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上市公司货币薪酬与股权激励模式比较研究 　　【摘 要】 薪酬激励问题是影响现代公司发展的核心问题之一。以往针对高管薪酬的研究主要集中在探讨高管薪酬与企业绩效的相关性，文章在这些研究成果的基础上，研究适合我国上市公司高管薪酬激励的不同模式，通过上市公司高管人员激励制度的相关数据分析，进行货币薪酬与股权激励两种激励模式的比较，为上市公司高管薪酬激励制度决策提供建议，从而改善公司治理，增强竞争力。 　　【关键词】 企业高管； 货币薪酬； 股权激励 　　一、上市公司薪酬激励模式现状分析 　　薪酬激励问题是随着现代公司的出现和发展而产生的，1998年我国上市公司的年报开始披露高管人员的货币薪酬、持股情况等信息。继2007年度报告披露，中国平安保险董事长马明哲以660万元年薪居上市公司高管薪酬之首后，上市公司高管的薪酬激励问题再次成为社会关注的一个热点。高管薪酬按照激励模式可以分为货币薪酬与权益薪酬。货币薪酬指企业年报中公布的年薪，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险和各项福利等；权益性薪酬即高管因持股而带来的收益，也称作股权激励。 　　（一）货币薪酬的描述性统计 　　本文以2003—2010年沪深两市A股上市公司为样本，对近8年上市公司高管人员货币薪酬的现状及发展趋势进行统计分析，汇总得出表1。 　　从表1和图1可以看出：1.我国上市公司高管的货币薪酬平均水平逐年增加，其中2006年的货币薪酬均值比2003年增长了52%，2010年均值比2006年翻了一番。2.高管货币薪酬差距较大，最高的前三名高管薪酬最大值达到14 199万元，人均年薪约4 700万元人民币，而最小值只有1.2万元，人均不足1万元。3.货币薪酬的标准差指标总体上呈增长态势，但与权益薪酬相比波动较小。根据统计截至2010年实施股权激励的98家上市公司中，高管权益薪酬的标准差为7 089，货币薪酬波动小，风险相对较低。 　　（二）货币薪酬分布区间 　　图2是针对2003—2010年上市公司货币薪酬金额的不同区间所对应的比例统计，表明高管薪酬水平普遍较低，高管人员薪酬处于较低的区间10万元以下及10万元—20万元的公司数量几乎占总数的60%，货币薪酬在100万元以上的上市公司数量不足10%。 　　（三）货币薪酬在不同行业的分布 　　引用张文华在《上市公司薪酬结构与企业成长实证研究》一文中，上市公司高管货币薪酬相关数据得出：金融、保险行业货币薪酬的所占比例稍稍领先，这与企业的发展绩效有关。金融保险行业规模较大、发展较快、利润较高，货币薪酬也明显较其他行业要高。货币薪酬依赖于企业绩效，国内学者杜兴强和王丽华在2007年通过实证研究发现管理层货币薪酬与企业经营业绩显著正相关：即企业绩效好，货币薪酬高。 　　据2011年的相关统计资料，工资差距最大的为建筑业，最小的是计算机服务与软件业。金融业平均工资达26万元，依然是各行业中最高。 　　二、我国上市公司股权激励的现状 　　（一）股权激励的描述性统计分析 　　1.截至2010年12月，我国1 293家A股上市公司中，共有98家上市公司披露实施股权激励计划，仅占上市公司总数的7.6%。可见，多数上市公司没有采用股权激励计划，股权激励的实施范围较小。 　　2.截至2010年，我国上市公司高管获得的权益薪酬选取样本量98家，权益薪酬差距较大：最大值32 353万元，最小值只有66万元，人均只有6万多元；上市公司高管获得的货币薪酬最多可达4 000万元，而权益薪酬的均值为4 961万元，高管人均权益薪酬不足500万元，少了将近10倍；另外，权益薪酬的标准差为7 089，这意味着其波动很大，随着股价的变动权益薪酬极不稳定，风险较高。可见，股权激励在我国上市公司的实施并不是普遍现象。 　　（二）股权激励的实施规模 　　从图3看出，提出股权激励的上市公司，股权激励股数占总股数的比例不尽相同，依次从0%～10%分布。其中，剔除未明确披露股权激励股数的上市公司，股权激励股数占总股数超过5%的企业，约占披露实施股权激励上市公司总数的40%，而股权激励股数占总股数低于1%的企业占总体的比例不到10%，可见实施股权激励的上市公司激励的规模比较大。 　　（三）股权激励模式分析 　　股权激励计划的标的物主要有股票、期权和股票增值权，根据标的物的不同，股权激励模式可以分为以下三种： 　　一是限制性股票，是指“激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象限于那些符合股权激励计划规定条件后才可出售该股票，从中获益。二是股票期权，指授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股份，当然，也可以放弃该种权利。三是股票增值权，指授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数