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由草根教研引发职业学校师资队伍建设思考 　　【摘要】优质师资是教育软实力的标志，是教育可持续发展的不竭动力，也是学校内涵发展的重要支撑。学校的发展受师资力量的制约，分析学校目前师资队伍现状，结合师资队伍发展的瓶颈，从一线草根教研的角度提出提高教师的课程意识，培养工作过程系统化课程观，提供多种平台加强师资队伍建设。 　　【关键词】职业学校 师资队伍 课程意识 　　师资队伍建设影响并制约着学校的发展，学校的核心竞争力在于教师队伍的建设，尤其是青年教师的培养与专业成长。面对职业学校教育对象的特殊性，许多教师在教学生涯中产生了职业倦怠，遇到了高原期，形成了瓶颈，为了学生、学校和社会的可持续发展，有必要创造新的途径改变现状，提高教师的成就感，这是中职学校急需思考并需要解决的问题。 　　一、学校师资现状分析 　　学校前身是由四所学校历时四年整合而成，如今分三个校区办学。整合工作以“规模、质量、效益相统一”为原则调整了学校布局，迈皋桥校区以发展高职及中职计算机类专业教育为主，尧化校区以发展中职电工电子、物流和汽修专业教育为主，电大校区则以开放式教育（开放专科、本科和奥鹏远程教育）为主，目前，学校已形成中职、高职和开放式教育并举的办学格局。下面用图表显示学校的师资情况： 　　以上图表显示，学校整合后目前在编教师240人，专任教师166人，本科学历占教师比例65.42%。整合后随着适龄教师的退休，教职工总数在逐年减少，而八年来学校又没能引进新教师，专任教师大多是中青年教师，且平均年龄在40岁左右，所占教师比例69.27%，中青年专任教师成为学校的中坚力量。多数教师是由原先普教转型为职校教师，甚至转岗为专业课教师，受专业知识的限制，制约着“双师型”教师的发展。学校现有名优骨干教师15人，占教师比例6.25%，对于全校教师数来说显然偏少。青年教师中具有研究生学历或硕士学位比例占13%，达不到区教育局对学校青年教师规定的学历标准（区教育局规定15%）。以上数据显示我校教师结构不合理，必然要制约学校的发展，因而急需解决师资问题。 　　二、学校师资??临问题 　　1.师资队伍缺乏新鲜血液。优质师资是教育软实力的标志，是教育可持续发展的不竭动力，也是学校内涵发展的重要支撑。受教师引进区域性条件限制，学校八年来没有引进新教师，青年教师断层，教师队伍年龄、专业结构不合理，队伍缺乏活力和激情，这些都是学校发展中遭遇的难题，尤其是高技能专业师资紧缺已经制约了学校发展的步伐，现有专业师资也面临着知识老化等系列问题。现有政策下，如何激活并最大化师资力量是学校必须正视的一个问题。 　　2.名优等专业骨干教师缺失。学校目前分多个校区办学存在共同现象，因学校前身是由普通中学转制而来，教师大多是由普教转型而成，文化课教师过剩，专业课教师匮乏，师资结构严重不合理。又因学校八年来没有增添新鲜血液，部分小专业的专业教师多是半路出身，多是由文化课教师转行而来，竞争力不强，对课程开发与研究能力更是不足，更别说开发精品课程。学校现有名优骨干教师15人，占教师比例6.25%，对于240人的教师数来说显然偏少，专业教学团队未能形成。 　　3.年轻化高级教师需提供更高发展平台。从2010年开始，职业学校教师的职称评定由各大市转向省师资处，转向省里的职评条件更具有针对性，所以相比较而言评定要容易些。近三年来，学校每年均有十多位教师评上高级职称，而且年龄一般在35周岁左右。目前学校高级教师70人，占教师比例29.17%，专任教师副高级职称显现年轻化，正高级职称目前评定很难，学校还没有一人。而在职称评定中，教科研能力所占比例较重，为了职评，一线教师做教科研带有功利性，一旦职评过后，相当一部分高级教师就不再愿意做教科研，而且在学校不愿担当任何带“长”的职务，甚而出现不愿做班主任，每天只上两节课最轻松，失去了工作的积极性。也就是说，评上副高级职称是一般教师的最高追求，长此以往，失去追求后的教师很容易产生职业倦怠，这对学校学术梯队及名优骨干培养极为不利，这些教师的专业成长将直接制约学校的发展。 　　三、师资队伍建设培养策略 　　为确保师资队伍建设的落实，学校采取“请进来、走出去”的方式，搭建平台，加大培训力度，发挥教师培训功能，辐射本组教师，营造人人争先创优的氛围。通过校本培训，班主任专业化培训和积极参加省、市、区乃至全国的教师能力素质培训等活动，重点加强专任教师队伍建设、班主任专业化建设和专业教学团队的建设。 　　1.启动骨干培养工程。2011年，南京市率先实行优秀教学团队的评选。针对教学团队中名优骨干教师匮乏的现状，学校制定了名优骨干培养计划，加大力度实施“名优骨干教师培养工程”，对全体教师进行分类定位，导向培训，逐步达标。根据区教育局提出的“三名计划”和“六大工程”的培养