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独立学院教师薪酬制度之我见 高京生 收稿日期：2006-12-17作者简介：高京生(1944-)，北京科技大学天津学院教授，硕士生导师。（北京科技大学天津学院，天津宝坻301811） 摘要：薪酬是独立学院教师最敏感的问题之一。“公平”是独立学院教师对薪酬制度的基本要求。独立学院教师薪酬制度更适宜执行“规则敞开，数额保密”的“明薪制”。执行“明薪制”要注意工作量的制定、工作量酬金的核算和严格进行教学数质量的考评。 关键词：独立学院；薪酬制度；教学工作量　　 中图分类号：G648.7文献标识码：A2007年03月第4卷第1期文章编号：06-206(2007)01-0021-03Vol.4 No.1Mar.2007·独立学院论坛· 薪酬是独立学院教师最敏感的问题之一。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有十分重要的作用。薪酬制度一旦出现故障，将会使独立学院运作失灵，影响独立学院教学秩序、教学质量和办学水平。 一、“公平”是独立学院教师对薪酬制度的基本要求 独立学院教师希望在校工作有较高的薪酬，但更希望薪酬公平，薪酬公平是最基本的要求。薪酬分配公平一般包括过程公平和结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正、合理；结果公平可分为自我公平、外部公平、内部公平三个层面，自我公平是要求自己的付出要与所得匹配，外部公平是要求本单位薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当，内部公平是要求自己所得要与本单位内部做出相同贡献的人相一致。 1．自我公平：一般来说，教师容易高估自己的水平、能力和贡献。认为自己贡献大，收入少，应该获得更多的薪酬。当自己感觉受到不公平对待时，就有可能采取各种消极方式对待工作，甚至辞退“跳槽”，对学校工作造成影响。“自我比较不公”是经常存在的，这主要是心理问题。解决“自我公平”的方法主要是靠自己进行自我心理调整。 2．外部公平：就是与社会平均水平对标。解决外部公平的主要手段是进行社会平均工资水平的调查，在社会平均水平的基础上制定本单位的薪酬水平。本单位具体薪酬的确定，很大程度受岗位人员供求关系的影响，对于紧缺人才，单位有可能制定略高于社会平均水平的薪酬制度，从而留住人才。3．内部公平：内部分配的公平是独立学院教师的最基本要求，是影响教师积极性的重要因素。一些单位主要是由于内部分配不公，造成单位内部人员之间的矛盾。实现内部公平的基本手段是对不同岗位进行岗位职责评价和对同一岗位进行人员素质和工作绩效的评价，以区别在不同岗位和在相同岗位上工作的不同人对单位的不同贡献，从而指导薪酬的确定。民办高等教育研究 二、薪酬制度“公平”的相对性 教师都希望薪酬制度的绝对公平，但绝对的事是不存在的，只有相对的合理和公平。目前独立学院执行的薪酬制度大致可分为两类，即“密薪制”（或称“模糊工资制”）和“明薪制”（或称“明细工资制”）。 1．“密薪制”是改革开放以来，外资企业公司常用的一种薪酬制度。它系指员工的薪水或部分薪水是保密的，相互之间不许打听各自的薪水数额。具体薪酬的确定，从宏观上说是根据劳动力市场的行情加以确定；从微观上说就是同老板“谈”出来的。所谓“根据能力”核定公平的工资，在现实生活中缺乏操作的可行性。“密薪制”被大多外企广泛采用的主要原因可能有三：一是定薪对象的岗位职责评价和人员素质、工作绩效的评价确实很难，即工作岗位、工作职责、工作绩效很难确定有可比性的评价标准。既然客观标准本身就是模糊的不确定的，所以只能采用模糊的方法。因此，有人称之为“模糊工资制”是合乎情理的。二是既然其本身就是模糊不可严格比较的，那么采用模糊的相对简便的“谈判”、“合同”的处理方法，也就顺理成章了。这种“模糊工资制”既符合客观实际，又简化了很多评审手续。三是对模糊不易比较的工资实施保密，可以减少许多无必要的盲目攀比和人际之间的矛盾，有利于单位在薪酬调节上的灵活可弹性。从本质上讲，“密薪制”是不公平的。由于“密薪制”的不公平性，许多单位员工对“密薪制”提出异议。认为“密薪”常导致员工之间的相互猜测，认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，甚至导致消极怠工，影响工作的正常运行。由于员工在“密薪制”的约束下，不能公开、公平、公正地与别人比较，且员工不能了解相关的信息，从而不能有效地发挥酬金的激励机制，调动员工的工作热情。 2．“明薪制”，系指根据一定的公开的分配原则、明细的工作内容、考核标准和评价方法，通过一定的组织形式，对员工的工作数量和质量进行客观评定，从而确定员工的具体薪酬定额的一种薪酬制度。由于其原则、内容、标准和方法都是公开的，且是十分明细的，所以有人称之为“明细工资制”。此种薪酬制度要求定薪对象有较为明确的岗位分类、职责认定和人员素质、工作绩效的具体要求与评价标准，进而使各类人员工作数量质量有相对可比性。在相对合理的评定基础上，确定每位员工