3第三篇 工作分析.pptVIP

通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 工作概要（工作目的） 工作职责 工作概要（工作目的） 工作职责 工作概要（工作目的） 工作职责 “负责”一词使用频率最高，实际上对行为的界定不太清楚。 谁对企业不应负责任？ “负责”一词使用频率最高，实际上对行为的界定不太清楚。 谁对企业不应负责任？ “负责”一词使用频率最高，实际上对行为的界定不太清楚。 谁对企业不应负责任？ 绩效标准存在着正向与反向两种类型： 正向：从正面角度考察该项任务是否完成，以及完成的效果 方向：从反面角度来考察职责的完成效果 绩效标准存在着正向与反向两种类型： 正向：从正面角度考察该项任务是否完成，以及完成的效果 方向：从反面角度来考察职责的完成效果 绩效标准存在着正向与反向两种类型： 正向：从正面角度考察该项任务是否完成，以及完成的效果 方向：从反面角度来考察职责的完成效果 绩效标准存在着正向与反向两种类型： 正向：从正面角度考察该项任务是否完成，以及完成的效果 方向：从反面角度来考察职责的完成效果 绩效标准存在着正向与反向两种类型： 正向：从正面角度考察该项任务是否完成，以及完成的效果 方向：从反面角度来考察职责的完成效果 绩效标准存在着正向与反向两种类型： 正向：从正面角度考察该项任务是否完成，以及完成的效果 方向：从反面角度来考察职责的完成效果 即由谁来承担工作分析的任务 即由谁来承担工作分析的任务 职位是人与事的有机结合的基本单元 从分析技术的要素结构来看： Do what? 工作的内容或者任务 Who to do? 谁承担 Where to do? 于其它工作关系，上下级情况 When to do? 工作时间与工作计划 Why to do? 目的所在，希望取得的结果 How is done? 工作方法、条件、手段、措施 For Whom？ 服务或负责的对象，隶属关系 员工需要做什么？(what activities) 工作将在什么时间完成？(when) 工作在哪里完成？where--working condition 员工如何完成工作？How? Machine tools 为什么要完成此项工作？(why) 谁来完成此项工作？Who? 职位是人与事的有机结合的基本单元 职位是人与事的有机结合的基本单元 职位是人与事的有机结合的基本单元 职位是人与事的有机结合的基本单元 职位是人与事的有机结合的基本单元 一般来说，组织在面临下列三种情况时需要进行工作分析：一是当新的组织建立，首次引进工作分析时；二是组织环境和组织结构发生变化，产生新的工作时；主是由于新技术、新方法、新工艺或新系统的出现，工作的性质和内容发生重要变化时。 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。 问卷的设计通常有结构式和开放式两种，可结合使用。 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。 问卷的设计通常有结构式和开放式两种，可结合使用。 问卷法是让有关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法。 问卷的设计通常有结构式和开放式两种，可结合使用。 有关人员亲临工作现场，运用感觉器官或其他工具，对工作者的工作过程、行为、内容、特点、性质、设备、环境等进行仔细观察，并用文字或图表形式详细记录下来，而后再做系统分析和归纳总结的方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 通过与任职者（即员工）进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。 关键事件法（Critical Incident Method，CIM） 　　关键事件法又称关键事件技术（critical incident technique，CIT）。是指确定关 ?? 键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位