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组织层次分析法在“三集五大”体系建设中应用 　　摘要：随着国家电网公司构建“两个一流”以及“三集五大”体系建设的不断深入，对人力资源管理者来说，就需要以科学发展观为指导，在日常人力资源管理实践中努力探索如何将人力资源管理的最新理论成果运用到企业的变革以及日常管理工作中去。组织结构分析法是隶属人力资源管理理论的一门新兴研究方向，是以系统论、控制论为指导，多层次、多角度研究分析企业内部组织结构，从多角度对企业内部各类各位、机构及部门进行归类与整合，寻求构建合理的组织机构以帮助企业最大程度提升机构设置的合理性、有效性，优化企业各部门的工作流程与任务协作，针对企业内部各部门不同的层次、不同的属性，给出具有针对性的人力资源管理模式建议。 　　关键词：人力资源；组织结构；层次分析 　　作者简介：蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，铜陵供电公司人力资源部，经济师，国家一级人力资源管理师；李丰平（1964-），男，安徽繁昌人，铜陵供电公司人力资源部主任，工程师。（安徽 铜陵 244000） 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0166-02 　　一、研究背景及理论介绍 　　1.组织层次分析法的工作内容 　　简单来说，组织层次分析法是一种对企业内各种机构进行系统分析的方法，目的是为了从多个角度弄清楚企业内部各种机构的属性、特点，以便人力资源管理者有针对性对企业内各单位、机构提出特定的人力资源管理模式，从而提升人力资源管理水平、管理效率。 　　组织分析法与之前产生的各种对企业内部机构的分类分析方法的区别有两处：以前对企业内部各种机构的分析仅仅是单向的（横向、纵向），而运用组织分析法却需要人力资源管理人员凭借丰富的管理实践与先进的理论指导，从多个角度对某个特点的组织机构进行分析，而从哪些角度分析则没有固定的模式，必须要依据企业的实际情况；二是对组织结构分析选取的各种角度必须是有高度关联性的，或者说彼此之间存在高度的组织依赖，这就要求我们必须熟悉系统论的要求与基本方法，树立系统思考的理念。 　　2.组织层次分析法的范围 　　从理论上来说，组织层次分析法对企业内部各类型单位、部门及机构都可以进行分析，无论是主业各部门还是集体企业各部门，无论是“三集五大”体系内各部门还是非“三集五大”体系部门都适用。但是实际上，由于考虑到“三集五大”体系建设的实际需要及工作量的原因，我们目前仅就“三集五大”体系建设涉及到的部门、组织或者单位进行分析。 　　3.组织分析法的基本要求及原则 　　组织分析法是一种分析组织机构属性，并借以整合归类，以便提出有效的人力资源管理模式的方法，因此，有着具体的原则与要求： 　　一是多层次性。即要根据企业内每个组织机构、部门或者单位的层次进行分析，体现层次性，层次不同，对应的人力资源管理模式也不同。 　　二是多角度性。即在运用该方法对组织机构进行分析时，必须从多个角度、多个维度进行分析，每个组织机构，上到部门、下到班组都能归类到多个角度或维度中去。例如从部门是否具有对外关系角度上来看，党群工作部依据主要工作内容应归类到对内关系部门；从是否刚性或者柔性部门来分，党群工作部依据主要工作内容又可以归类到柔性部门。 　　三是系统关联性。即在对某个组织机构进行分析时，选取的角度应该有着内部关联系和一致性，例如上例中的两个角度，都是依据党群工作部的主要工作内容进行的分类，并且这两个关系都可以与对这个部门的绩效考核及KPI绩效指标制定发生联系。 　　四是目的强制性。即运用组织层次分析法不是为了分析而分析，必须要保证最终目标是为了提出具有针对性的人力资源管理模式，例如针对刚性部门或者柔性部门，采用何种人员配置方案、何种绩效考核办法、何种员工培训模式、何种薪酬模式等等，没有针对不同部门提出最终的人力资源管理模式，则组织层次分析法是无效的。 　　二、主要操作方法 　　由于人力资源管理的特点以及专业要求，人力资源管理制度、方案以及监督管理都主要依赖顶层设计，其他各部门、机构或者单位主要是配合执行，因此，运用组织层次分析法主要依赖人力资源部门本身进行。 　　其工作流程主要包括三步：第一步是根据“三集五大”体系建设工作要求和网省公司批复的组织机构，对全部组织机构进行梳理，运用组织机构层次法进行分析，并提出初步的人力资源管理模式及对策；第二步是召集管理专家（主要是公司领导及各部门领导）对人力资源部提出的人力资源管理模式及对策进行讨论，最大限度提升人力资源管理模式的适用性与可行性；第三步是对各部门进行必要的培训，利用组织层次分析法得出的人力资源管理模式指导各部门进行日常人力资源管理。 　　组织机构分析法要成功运用，需要做好以下工作： 　　一是企业内部的机构具有完成性，彼此间