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企业组织技能培训决策、困境与对策 　　摘 要：技能培训是增加企业人力资本积累，加强企业核心竞争力的有效方式。企业在面临是否供给技能培训时，当企业对收益的预期大于成本时，会实施技能培训，否则不会。同时，企业在提供技能培训时，也面临着人才流失的风险和正外部性问题。通过合理的合同可以防范人才流动带来的成本，而面临的正外部性问题，需要政府通过补贴等措施降低其成本。 　　关键词：企业 技能培训 问题 对策 　　萨伊强调人才，尤其是具有特殊才能的企业家，在生产过程中发挥着特殊的作用。21世纪是人才竞争的时代，人力资源成为企业发展的第一要素和动力。企业要想寻求市场竞争地位的优越性，发展核心竞争力，必须注重开发和利用人力资本。企业在扩大人力资本的途径是招收高素质人才，增加企业新血液，以及对已有员工进行技能培训，增加员工素质，提高员工管理生产能力。技能培训作为企业发展人力资本的重要形式，企业对技能培训的供给决定企业人力资本开发的效率。 　　一、企业组织技能培训的决策 　　人力资本理论观点认为，劳动者本人接受培训是一种人力资本投资行为。因而，企业组织技能培训实质就是对企业人力资本投资行为。 　　人力资本投资指投资者通过对人进行一定的资本投入以增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力最终反映在劳动产出增加的一种投资形式。企业是否组织技能培训是对企业人力资本的投资，其投资成本可以分为货币成本和非货币成本，货币成本包括直接经济成本（C1）和机会成本（C2）。直接经济成本主要指为组织技能培训而直接支付的货币费用，如学费，教材费，食宿费用等；机会成本指为了获取某东西而放弃的另一些东西的最大价值，企业组织技能培训的机会成本主要是指因组织技能培训而损失的收入，如将培训费用用于其他投资所获得的收入。非货币成本主要培训活动给受训的企业带来的不可货币衡量的成本。如企业对培训后人才流失的担心。培训的收益也分为货币收益（R1）和非货币收益。货币收益是受训者在培训之后工作中为企业带来的的货币收入。非货币收益也是企业受到社会的好评等社会地位??提高。 　　当企业作为技能培训的主要供给者时，技能培训本身是企业人力资本的积累。人力资本作为企业最核心的资本，是企业核心竞争力的有力体现。企业投资于劳动力的培训， 有利于提高劳动者的生产率。作为用工方，通过对员工进行技能培训，增强员工技术能力，提高职工劳动素质，不断提高劳动生产率，致使企业立于竞争不败之地。在不可货币衡量的收益中，企业竞争力的提升和人力资本的积累是对企业最大的回报。 　　二、企业开展技能培训面临的困劲：劳动力流动与正外部性 　　相对于农民自身组织培训来说，企业的人、财、物齐全， 培训资源相对丰裕，培训的承担能力更强。但是企业没并没有作为最主要的技能培训供给机构，企业是否愿意向员工提供培训主要受两方面因素的影响：企业对培训的预期收益和总成本。 　　企业的培训成本基本固定，但是技能培训具有正外部性：技能培训有利于提高劳动力素质，促进我国人力资本积累，提高劳动力资源配置效率。但企业除了得到培训后员工的生产效益外，并没有得到相应的补偿。因此，企业开展技能培训实际支付了较高的成本。 　　在付出较高成本的同时，企业决定是否开展技能培训的主要影响是预期收益。对于预期收益，企业既关注经过培训的员工作效率可以提高多少（R1-R0），也关注培训后留在本单位工作的时间长n。而面临这两个预期时，劳动力流动构成了企业对技能培训预期的最大威胁。 　　企业员工尤其是一些农民工属于最不稳定就业者，其就业具有活动性大和职业转换快的特点。而企业希望通过技能培训增加员工的生产能力、工作能力，更希望培训后的员工能够永远留在企业里。这导致企业面临员工流动带来的流动成本和机会成本。劳动力流动不仅增加企业的流动成本，也使得企业提供的技能培训产生正外部性，促进社会和其他企业的发展。 　　由此可见，企业作为体能培训的供给者，面临劳动力资源流动的成本损失和外部性的问题。而技能培训作为一项正外部性很强的投资活动，其社会收益高于私人收益，在投资收益外溢而又得不到补偿的情况下，无形之中降低企业的投资意愿。 　　三、企业如何走出困境 　　1.工资补偿培训费用机制 　　据此可知，虽然企业面临劳动力流动的风险，但是企业可以通过签订劳动合同，采用工资补偿培训费用机制的方式预防这种风险。在企业要求受训者在本单位工作的最短时间n内，企业不支付员工资预期报酬w（t），而是从其预期工资报酬中扣除少部分费用θ/n，用于弥补培训费用；实际支付工资w（t）-θ/n。当员工在企业工作时间达到一定限度后，再一次补发累计扣除的补偿费用（θ）。这样，员工会在得到收入的基础上支付垫付一部分费用，将来又可以全部收回该部分收入；企业又可以降低培训后劳动力流动带来的损失。这种补偿机