基于激励导向薪酬管理研究.docVIP

基于激励导向薪酬管理研究 　　摘要：当今形势下，人力资源作为一种至关重要、不可忽视的资源，必然引起每一个企业的足够重视。而构建一个合理高效的人力资源管理体系进程中，有些因素是起到非常关键作用的，它不仅影响到人力资源管理的效果，而且还会关系到企业综合水平及业绩结果，比如薪酬管理就是其中一个。薪酬管理不仅仅是单方面影响和关注的问题，它牵动的是企业高层管理者和员工的共同神经和利益。 　　关键词：薪酬管理　激励导向 　　1　薪酬的内涵 　　1.1　薪酬的概念 　　传统的薪酬概念一般可以有以下解释：员工所付出相应的时间、能力、知识等贡献，但并不是无偿付出的，最终是要换取一定的价值相对等的回报。但是随着时代的发展和人们意识的进步，产生了现代意义上的薪酬概念，表述如下：作为一个企业必须认同在企业目标及利益实现过程中付出相应贡献的劳动者，而且???约定定期或者是不定期的给予他们相对等价值的酬金，表现形式一般是以法定货币的形式体现。 　　薪酬包括：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金和红包等。 　　1.2　薪酬构成的基本要素 　　1.2.1　基本薪酬 　　基本薪酬通常意义上的理解就是企业应该根据员工为企业所付出的劳动或技能的多少和创造价值的大小，这一部分作为员工主要的收入内容，必然应该是具有稳定性的、定期的基本回报的特点。 　　在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。由于企业人力资源在企业中的不同性质，因而其基本薪酬的表现形式也大不相同。 　　1.2.2　可变薪酬 　　可变薪酬和基本薪酬最大的区别是它融入了奖励回报一个动态核心组合。所以对于静态的一成不变的薪酬来说，它为企业达成更高层的业绩指标起到更大的吸引力和激励力。通过动态可变的薪金模式，企业可以根据自身的企业发展动态和情况，在带动员工工作热情的前提下，以提高整体企业业绩的目标下控制成本满足员工。 　　1.2.3　间接薪酬或员工福利与服务 　　企业判断间接薪酬的标准不以员工为企业付出多少时间与知识，它是企业的所有人都需要拥有的，它为员工在停止工作以后带来的一种生活基本保障。我们所说的间接福利一般的表现形式不局限于货币，而是多种多样比如：实物及服务方式所存在。 　　2　薪酬的功能 　　2.1　补偿功能　一个员工到企业工作就是为自己的生活提供类似于保证温饱、再次获得教育等基本的物质基础。 　　2.2　激励功能　薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。 　　2.3　调节功能　主要体现一般从以下两方面进行理解：一是员工的能力及知识表现方式，主要应该从其被安排及从事的岗位中表现出来；二是促进员工主动调整自己的知识与能力结构，使之与岗位要求相一致，企业可以通过薪酬政策调整来引导员工与岗位之间的合理配置。 　　2.4　效益功能　企业付给员工的不仅仅是暂时的报酬，它短时间段内是来弥补员工所付出的劳动消耗，从长远角度出发可以看到其无限的增长潜力，会为促进企业达成目标带来更多的效益的实现而存在。 　　2.5　人力资源管理功能　通过薪酬的比较，员工可以评价自己对企业贡献的大小，在一定程度上满足员工自我实现的心理需要。 　　3　激励性薪酬体系设计原则 　　3.1　满足员工公平感为原则　众所周知人们总是喜欢将自己的收入与他人做一定的对比，虽然小小的心理行为却可以影响其在工作中的表现及态度转变。所以一个管理良好的企业都会关注薪酬激励中公平感的不可忽视的作用，它可以使员工的心理存在满满的知足感，而且全身心的投入到工作中发挥热情与能力，最终体现在企业的目标及业绩层次。公平感的表现存在于结果及分配过程之中，哪一个方面存在缺陷都会让公平感不复存在。 　　3.2　以增强企业竞争力为原则　有人认为员工的低工资与企业的高收工存在不可忽视的辩证关系。从员工角度出发来说，应该尽量根据其付出多少给予适当的报酬结果；从企业角度出发则是，根据企业发展具体程度及情况来采取最佳管理方式，以节约成本、提高企业的竞争能力的前提下，让员工发挥最大工作积极性。这需要从企业内外部发展环境、多个薪酬制度组合相协调等多个因素入手。 　　3.3　成本经济原则　是不是正如“员工希望薪酬越高越好，企业希望薪酬越低越好”这个说法一样呢？其实分析结果并非如此简单，天外有天的道理告诉我们，再高的薪水并不一定会吸引优秀有志人才。企业在制定自身薪金标准的时候，既要给予员工对等的满足成本效益的薪金，又要符合企业自身的发展方向及支出能力，考虑是否可以收回更多的经济效益是必要且关键的。 　　3.4　激励原则　激励原并不是盲目存在的，是要考虑到产出是否可以收回，并且激发更多的无穷潜力的。贡献