部门绩效考核管理办法(参考方案).docVIP

中国石化报社部门绩效考核办法 （参考意见） 二〇〇五年九月 目 录 一、部门绩效考核管理总则 3 二、绩效考核的内容： 5 三、绩效考核的计分方法： 5 四、考核结果的使用 6 五、部门绩效考核表 7 五、部门绩效考核表 7 六、部门绩效计划变动申请表 8  一、部门绩效考核管理总则 为建立并优化中国石化报社绩效考核体系，提高各项业务运作管理的能力，保障各媒体新闻生产的工作任务分解、落实；同时为各媒体业务发展创造良好的人力资源管理环境，促进报社薪酬分配的公平性和合理性，制订本办法。 部门绩效考核是指根据报社各部门职责界定，制定的部门工作目标，并据此衡量各部门业绩贡献，兑现薪酬激励的管理机制。 实施绩效考核的目的 促进报社各项工作任务分解并具体落实到责任部门； 通过实施绩效考核，保证各部门的绩效计划、工作内容与报社整体经营目标相一致，提高各部门的整体执行能力； 通过绩效考核管理提高报社业务过程管控能力，提升报社整体管理水平； 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。 部门绩效考核的原则： 目标导向原则：各部门绩效考核内容应以报社整体经营目标和本部门承担的业务为核心设置； 重要性原则：考核内容不必覆盖部门所有工作，而应重点考核部门工作中与报社经营目标实现关系最密切的内容。 成本控制原则：在保证考核效果的前提下考核程序尽量简洁，有效控制考核工作量，以节约考核工作中的人力、财务等各方面成本。 公开性原则：考核管理主管部门要向被考核部门明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核部门的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核组织者和被考核部门要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核部门，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 差别性原则：对不同类型下属部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效考核手段提高工作绩效作为首要的目标。 报社各部门绩效考核频次为每月一次，即每月首日至该月末日。 二、绩效考核的内容： 1、部门关键绩效指标（KPI），即根据报社年度战略需要、部门阶段性的重点工作、以及部门工作的薄弱环节，确定部门考核期内的核心工作，并设置相应的考核要求与衡量标准。 部门日常工作计划完成情况，以部门除KPI以外的日常工作具体内容作为考核内容设置相应的考核要求与衡量标准。 三、绩效考核的计分方法： 考核指标评定均用5级评分法，部门考核的最终得分为各指标得分的加权平均数。绩效考核等级评定与绩效奖金发放挂钩，具体考核等级及奖金发放比例如下： 绩效评分标准 分值（X为绩效评分） 释义 绩效奖金系数 4．4＜X≤5.0优异 绩效表现全面超越本职位的常规要求,在新的高度上为本职位的工作标准树立了典范。可供参考的表现如：总是比规定的时间要求提前完成任务、工作完成的数量和质量等方面均明显超出规定的标准、得到来自客户的很高评价…… 1.2 4．0＜X≤4.4良好 绩效表现不仅达到本职位的常规要求，在某些方面还有超越常规标准的表现。可供参考的表现如：在严格按规定时间要求完成任务的基础上经常提前完成任务、在工作完成的数量或者质量等方面超出规定的标准、获得客户的满意…… 1.1 3.0＜X≤4.0常态 绩效仅达到或维持本职位的常规要求，可供参考的表现如：基本能够达在规定的时间、数量、质量等方面的工作标准，没有客户的不满意或投诉…… 1 2.6＜X≤3.0略差 绩效勉强维持或偶尔在某些方面未能达到本职位常规标准要求。可供参考的表现如：偶有小的疏漏、有时会在数量或质量的某个方面略低于规定的工作标准，偶尔有客户的抱怨或投诉…… 0.9 X≤2.6差 绩效显著低于本职位的常规要求。可供参考的表现如：工作中出现大的失误、在数量和质量等方面均低于规定的工作标准，经常有客户的投诉发生…… 0.8 四、考核结果的使用 部门绩效考核结果与员工个人绩效考核结果共同决定绩效奖金发放比例，具体计算公式为： 处级、副处级： 实发绩效奖金＝绩效奖金基数×本部门绩效考核系数 其他员工： 实发绩效奖金＝绩效奖金基数×（个人绩效考核系数×70％＋部门绩效考核系数×30％）