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青年教师自我职业生涯管理制约因素及对策 　　摘要：江西省民办高等教育经过二十多年的发展，已经进入稳步发展期，但仍然存在很多问题。其中，教师队伍流动性大这是一个非常突出的问题，同时对教师职业生涯缺乏科学的管理。本文通过对职业生涯，以及自我职业生涯管理的概念出发进行相应的阐述，从教师个人视民办高校工作为临时跳板，学校组织没有为教师创造职业生涯管理的组织环境，社会对民办高校的偏见衍生了教师的自卑感三个方面，对江西省民办高校青年教师自我职业生涯管理的制约因素进行了研究和分析，并从教师、民办高校、社会三个层面提出了江西省民办高校青年教师自我职业生涯管理的对策，进而在一定程度上为青年教师自我职业生涯管理提供参考依据。 　　关键词：民办教师 职业生涯 制约因素 对策 　　1988年，江西省建立了赣江大学第一所民办高等教育机构，直到今天，民办高等教育发展已经走过了二十多个春夏秋冬。进入“十一五”以后，有关民办教育的法律法规和文件陆续出台，在民办高等教育发展方面，我省逐步由粗放向规范化转变，同时学历教育逐渐成为主体。在2011年全省民办高校招生中，全省共有15所民办高校，其中1所新批未招生，在校生人数方面，统招本专科共计10.52万人，在全省普通高等教育本专科在校生总数中，占据12.7%。另外，14所民办高校和22所民办高等教育机构的非学历教育在校生约5万人[1]。江西省民办高等教育在获得大发展的同时，也面临很多问题，其中非常突出的问题就是教师队伍流动性大，该问题在青年教师身上表现的尤为突出。由于对教师的职业生涯缺乏科学的管理，他们对未来的职业发展很盲目，导致教书成为短期的职业行为，许多优秀人才在每年的寒暑假出现外流。稳定教师队伍，做好青年教师的职业生涯管理工作，在一定程度上不断提高教师的工作质量和工作积极性、创造性，已经是江西民办高校能否发展壮大的至关重要因素。 　　1 自我职业生涯管理的概念 　　通常情况下，对于职业生涯的概念，有狭义、广义之分。所谓狭义的职业生涯通常是指一生中一个人所有与工作职业相联系的行为和活动，以及相关的态度、??值观、愿望等的连续性经历的过程，是在一生当中，一个人所承担职务的连续历程。对于广义的职业生涯通常情况下主要包含：个人的生活形态、感情、婚姻、休闲、人际关系等[2]。自我职业生涯管理，就是通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，在一定程度上实现个人发展的愿望，通常情况下，就是在组织环境下，通过员工自己主动实施的一系列方法和措施，进而用于提升个人竞争力。对于个人来说，自我职业生涯管理的重要性，直接关系到个人的生存质量和发展机会；对组织来说，关系到保持员工的竞争力[3]。在民办高校教师职业生涯管理中，由于自身具有的特殊性，本文认为，民办高校教师自我职业生涯管理是指教师根据职业发展需要和自身特点，在民办高校特殊的组织环境和民办高校面临的社会大环境中，结合民办高校组织发展目标，确定自己的职业目标，选择适合自己的职业通道，对自己的教学科研、专业成长等等进行合理的规划，并根据社会、学校和个人发展的实际情况进行调整，在一定程度上确保个人发展方向与组织目标相匹配，从而实现有效的自我管理的目的。 　　2 江西省民办高校青年教师自我职业生涯管理的制约因素 　　民办高校青年教师自我职业生涯管理受到教师个体，学校组织层面和社会大环境的影响，同时也受到这些因素的制约。 　　2.1 教师个人视民办高校工作为临时跳板 　　民办高校的青年教师大多是从学校进入学校的各高校的本科毕业生和研究生，缺乏相应的高校教学和工作经验，加之在民办高校工作不稳定，缺乏归属感。因此，许多民办高校的青年教师都把在民办高校工作当作临时的跳板，一旦找到更加合适的工作或者有机会继续深造就立马走人。这种“做一天和尚撞一天钟”的心理，使得民办高校青年教师缺乏职业生涯管理的意识和能力，更谈不上自觉的职业生涯管理。 　　2.2 学校组织没有为教师创造职业生涯管理的组织环境 　　随着民办高等教育发展，国家对民办高校人才培养水平工作评估的推进以及学生对民办高校的自主选择，使得民办高校一般都比较注重硬件环境的建设，软件方面相对比较薄弱，尤其是师资建设这一块。虽然各个民办高校都认识到了师资队伍建设的重要性，但在师资建设方面投资的积极性不高，一个非常重要的原因就是民办高校缺乏对教师的职业生涯管理，使得很多民办高校对年轻教师的业务培训、进修、继续教育等很少提供和创造机会，学校担心一旦把这些年轻教师培养出来，评到职称后，直接找更好的工作机会跳槽，为“别人做嫁衣”。由于缺乏相关的培训机会，使得许多青年教师潜在的能力无法挖掘出来，工作几年后发现自己只是为了教学而教学，没有得到任何的专业发展，能力也没有提高，经历了工作新鲜感后逐渐产生职业倦怠。因此，民办高校无法给教师