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关于劳务派遣员工人工成本控制几点建议 　　摘要：在国家法律法规日趋完善，通货膨胀现象日趋加强的前提下，企业用工成本也逐年递增。如何用有限的资金，最大限度地满足、激励职工，成了企业人力资源管理的一大难题。本文提出了电力系统培训中心人工成本控制的几点建议，通过控制人工成本，将实现企业利润的最大化。 　　关键词：劳务派遣员工；人工成本控制 　　一、劳务派遣合同制与劳务派遣员工人工成本概述 　　（一）劳务派遣合同制 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用人单位与劳务派遣机构签订派遣协议，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 　　用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。 　　劳务派遣合同制的优点是：用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系；用人单位用人，派遣机构管人，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营；劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障。 　　（二）劳务派遣人工成本 　　按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。 　　劳务派遣人工成本，顾名思义就是指企业为劳务派遣员工支付的各项人工成本的总和。 　　二、电力系统培训中心劳务派遣用工特点分析 　　劳务派遣员工队伍在培训中心发展建设中举足轻重，主要分布在后勤服务岗位。电力系统一家中等规模的培训中心大约需要劳务派遣用工200人左右，主要集中在培训服务中心和物业服务中心。按照岗位序列，可分为行政管理岗位、服务管理岗位、餐饮岗位、客房部岗位、维修与保洁岗位、运行岗位。 　　培训服务中心约需员工170人，其中行政管理岗位约20人、服务管理岗位约60人、餐饮岗位约45人、客房部岗位约45人；物业服务中心约需员工30人，其中维修与保洁岗位约25人、运行岗位约5人。员工中年轻人居多，充满朝气与活力。 　　三、电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制的几点建议 　　科学合理的控制企业人工成本，有利与加强企业生产经营管理，有利于调动职工的积极性，提高企业的经济效益。下面就电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制提几点建议： 　　（一）实行定岗定编，精简员工队伍 　　缩减不必要的用工，是企业节省人工成本的方式之一。定岗定编是为了实现 “岗、事、人” 之间的合理匹配，是缩减用工的基础。一个岗位被确定后，就会有相应的定员人数和任职条件产生。 　　一个岗位的确定，首先要从企业需求以及企业本身的发展战略或业务目标出发，考虑岗位发挥价值的基础条件，包括岗位对组织的贡献、与其他岗位之间存在的关系、在工作流程中的位置以及其内在各要素间的制约关系等，同时也要充分考虑任职者的素质与个人特点，做到人对职位适应，处理好人与岗位之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。 　　定岗定编主要依据工作流程，不同的工作流程必然导致岗位设置的不同。优化的流程可以减少不必要的岗位设置。因此，进行定岗定编之前一定要首先进行工作流程的梳理、优化。 　　在众多岗位中，最重要的是直接从事经营管理的岗位，例如餐饮部经理、客房部经理、综合经理等岗位。定岗定编应该首先把这些核心岗位确定好。 　　针对岗位设置的几种常用形式，举例说明： 　　基于任务的岗位设置是将明确的任务目标按照工作内容分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法使得工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，也便于管理者实施监督管理。例如保洁员、送水工、客房服务员、餐饮服务员等。 　　基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到岗位。区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。通过这种设置，岗位的工作目标和职责边界比较模糊，员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。 例如综合楼宇主管、综合部主管、财审主管等岗位设置。 　　基于团队的岗位设置是一种更加市场化、客户化的设置形式。它以为客户提供总体附加值为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求，同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政