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企业员工情感与创造性绩效关系基于因果定向调节作用 　　摘要：究竟是积极还是消极的情感促进员工的创造性绩效，已有研究取得的结论充满矛盾。本文以个体的一般因果定向特质中的自主与控制定向作为调节变量，对190名企业员工进行问卷调查，探讨员工的情感与其主管评价的创造性绩效问的关系。研究结果表明：（1）员工的积极心境与创造性绩效显著正相关，而消极心境与创造性绩效的关系为负向，但不显著；（2）员工的积极心境与创造性绩效的关系受到其因果定向的调节，低控制定向员工的创造性水平会随着积极心境水平的提高而显著上升，高控制定向员工的创造性水平会随着积极心境水平的提高而降低；（3）员工的消极心境与创造性绩效的关系受到因果定向的调节作用，高控制定向的员工，其消极心境与创造性绩效负相关；低控制定向的员工，其消极心境与创造性绩效正相关。最后，研究对所取得结果的管理意义进行了讨论。 　　关键词：工作场所；情感；创造性绩效；因果定向；调节变量 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2013）05-0008-07 　　1 引言 　　创新是组织生存与成功的必要条件，而组织的创新来源于员工的创造性绩效。员工的创造性绩效（Creative Performance）指的是在个体水平上产生的新颖，同时又是切实可行的，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想。这一定义强调的是思维产品的产生，并不涉及到产品是否能够为组织所接受，或变成现实生产力的问题。员工的创造性绩效是组织创新的先决条件。 　　组织是一种充满了情感的环境，复杂多样的情感决定着员工愿意做什么；而工作的过程和结果又会让员工感到快乐、焦虑或是抑郁。已有研究发现创造性绩效的产生过程既被情感体验塑造，又构成了复杂的情感体验。情感与员工创造性绩效的关系成为近年来组织行为研究领域中新的热点。 　　在组织行为研究领域中情感是一个包含了一系列个体体验的宽泛的概念。由特定事件引发、持续时间非常短暂的情感，被称为情绪；而没有特定的引发因素，强度低、持续时间长的情感被称为心境；个体存在的稳定的持久的情感差异被称为特质性情感。情绪与心境可以相互转变，即当某种情绪持续出现时，产生出相应的心境。本研究中一般使用情感这一术语，具体区分时使用相应术语。传统上按照正负效价，将情感分为积极情感（快乐的、兴奋的等）和消极情感（悲伤的、害怕的等），情感的两维度划分法是理解情感对个体行为以及创造性活动的关键。 　　关于积极还是消极情感促进员工创造性绩效的问题，目前已有的研究结果存在很大分歧：有些研究者发现积极情感促进创造性绩效，消极情感扮演反作用；也有研究提出相反的结论。研究者们引入调节变量来整合这些分歧，他们认为是不同研究考虑的调节变量不同，从而发现了不同的结果。 　　Weiss和Cropanzano构建出情感事件理论以解释外界环境通过个体的情感体验对其工作行为产生影响的过程，成为指导工作中情感研究的最重要理论。该理论将个体的特质因素作为调节情感反应与情感驱动行为（如员工绩效）之间关系的重要因素。已有研究发现因果定向作为一种个人的特质性因素，其水平的差异与个人的创造性绩效有着密切关系，具有高水平自主定向的人倾向于表现出自我创新、寻求有挑战性的活动，他们具有更强的内在活动动机。而创造性绩效是需要一定水平的内部持续的动力来推动，在面临创造性工作的内在挑战时需要坚持的活动。本研究拟以个人的因果定向作为调节变量，探讨员工情感与创造性绩效的关系。研究成果将为澄清是积极情感还是消极情感促进员工创造性绩效的问题提供实证材料。 　　2 情感对创造性绩效影响的争论 　　2.1 积极情感促进创造性绩效 　　Isen和Daubman的研究发现积极情感使分类的灵活性提高。Isen采用大学生被试，利用实验室实验，发现积极情感能够促进对任务的创造性反应；Abele研究显示快乐情感下的被试比那些处于中性与悲哀情感下的被试显示出更大的流畅性，产生更多的分歧性反应；在组织环境中Amabile等通过员工日志进行分析，结果发现积极情感与创造性正相关，两者不存在负向关系。 　　研究者们认为积极情感之所以促进个体的创造性是因为积极情感扩展了个体的认知资源：第一，积极情感产生更多可用于加工的认知性原料，在联想阶段产生更多可用的认知因素的数量。第二，积极情感导致注意分散和更复杂的认知情境，增加那些解决问题因素的广度。第三，积极情感促进了认知的适应性，促进了不同的认知因素相互联结的可能性。 　　2.2 消极情感促进创造性绩效 　　Ludwig对20世纪1005个不同专业的杰出人物进行研究，发现抑郁和创造性成就存在显著相关；Bower指出积极情感与封闭的概念界限倾向正相关，会阻碍创造性成绩；Kaufmann和Vosburg反驳