社交网络在员工背景调查中运用.docVIP

社交网络在员工背景调查中运用 　　摘要：背景调查作为招聘的一个环节，因其在实际招聘过程中所发挥的作用而受到广泛关注。目前我国背景调查缺乏个人信息，背景调查体系也未建成。与此同时，个人信息随着社交网络的风行而愈发公开化，社交网络在背景调查的众多途径中也逐渐显示出了它的优势。本文将在总结现有背景调查方法的基础上简要介绍社交网络在背景调查中的运用。 　　关键词：背景调查 社交网络 招聘 　　一、 我国员工背景调查现状 　　1.现状概述 　　背景调查是以获得求职者尽量全面的个人信息来降低企业用人风险十分必要的有效方法。然而，在目前我国以档案调查法为主的背景调查管理办法过于陈旧、常用的调查方法难以获得真实全面的求职者信息以及信用体系还不完善的背景下，出现了调查过程中难以获得真实有效的信息、员工背景调查可能侵犯当事人的隐私权和缺乏完善透明的调查渠道等问题，可见背景调查亟待改进。为了获取有效信息并不侵犯当事人隐私，越来越多的学者将目光投向了网络。随着网络的发展，我国已对高等院校颁发的证书等在网上进行注册，这也意味着招聘中的背景调查与网络的联系更为紧密。在网络使用中，社交网络的广泛普及和网络社交在实际社交中占据了接近百分之八十的比重意味着：网络社交对传统招聘中的背景调查势必会带来影响。 　　现阶段，我国学者目前还未将研究重点关注到新兴的社交网站之上，然而Sherry J. Roberts等外国学者在其相关文章中已阐述了社交网站与招聘中背景调查间的联系，指出越来越多的人力资源部门的工作者在对潜在员工进行背景调查时选择社交网络来收集信息，并指出了运用该方法时应注意的问题。现今我国运用社交网络进行背景调查还属于起步阶段，完整的体系及相应的法律条款还有待发展。 　　2.背景调查的主要方法与特点 　　（1）档案查询。我国在早年就已建成了系统的、严格的人事档案管理制度，国有企业或国家机关在录用人员时能查询到候选员工的人事档案，但由于国家的相关保密规定，除国有企业或国家机关之外的任何单位或个人无权查看或修改档案。但近年来，名为“中国黑档”、依托互联网的从业人员管理系统为企业甄选员工提供了一手信息，弥补了原有单纯档案查询的盲区，网络在背景调查中的运用初见成效。 　　（2）电话调查。电话调查需要调查员在进行调查前设计出相应的调查问题列表，需要调查员斟酌提问方式，选择合适的时间向候选员工的原工作公司或毕业院校咨询。提问同时需要对被访者的回答进行记录，对其语气、停顿等分析，总结出相应问题的真实答案。电话调查法虽对实施调查的人员有较高要求，但因其具有省时、廉价、简便易行等特点目前被广泛使用。 　　（3）当面访问。当面访问会由选人单位派出若干组经过培训的访问员，按照单位调查方案的要求到选定的调查点访问，需在记录被访者言语反馈同时分析被访者的反应，包括面部表情或肢体语言等，故而此种方法时常能或多或少得到一些较有价值的信息，但当面访问法耗时长、费用高，需要对访问人员进行培训。 　　（4）信函调查。信函调查指选人单位向候选员工的原工作公司或毕业院校发出调查问卷或写评论信的邀请。通常通过信函调查法收集到的资料较其他调查方法而言较为不全面：提问过于主观，无法观察到被访者回答时语气表情等，且回复率相对较低。 　　（5）通过外部公司调查。通过外部公司调查可分为两种方式：一种是外包给外部公司，将调查要求和调查期限交给调查公司，在截止日期时可直接拿到候选员工的背景资料；另一种是从资信评估公司购买其已有的资料。但通过外部公司调查在简单易行的同时还存在一个至关重要的问题：调查公司或资信评估公司普遍状况良莠不齐，只有选择一家好的公司，才可能得到真实有效的资料。 　　二、 社交网络在背景调查中的运用 　　1.社交网络 　　社交网络（SNS，Social Networking Services），指以一定社会关系或共同兴趣为纽带、以各种形式为在线聚合的用户提供沟通、交互服务的互联网应用，人与人关系是社交网站的核心。例如国内受到广泛关注的微博、人人网、开心网等；国外的Facebook、Twitter等网站均为拥有极广用户群的社交网站。 　　社交网络如同一面镜子，多多少少都能反映出其用户的气质性格或价值取向。从候选员工通过社交网络中不经意间反应出来的真实信息可以判断其在应聘过程中是否诚实，从而规避用人风险。所以，在背景调查中运用社交网络开展调查，可以加深对候选员工的了解，便于选择更好的员工。 　　2.社交网络在背景调查中的运用 　　用人单位可由其人力资源部在各大社交网站上创立本单位的公共主页，在日常发布企业近况或招聘信息的同时可用于观察分析候选员工。在社交网站中，个人信息的发布常显示在发布人的个人主页上。其中包括待选员工的交际圈、图片、日志、心情状态等。用人单位