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对中小企业绩效管理对策探讨 　　摘要：市场经济条件下，企业要获得竞争优势应加强绩效管理。有效的绩效管理工作对中小企业的生存和发展均有着重要的意义，当前我国中小企业绩效管理在工作存在许多不足，亟待改进，本文对此进行了总结并提出了具体解决对策，为绩效管理工作有效开展奠定好的基础。 　　关键词：中小企业；绩效管理；问题对策 　　Abstract: Under the market economy condition, the enterprise to obtain the competitive advantage should strengthen performance management. Effective performance management of the small and medium-sized enterprise survival and the development has the important meaning, the current our country small and medium-sized enterprise performance management in the work of many problems, which need to be improved, this paper summarizes and puts forward specific countermeasures, for performance management work effectively laid the foundation for a good. 　　Key words: small and medium-sized enterprises; performance management; problems and countermeasures 　　 　　中图分类号：F279.23文献标识码： 文章编号: 　　引言： 　　近年来，中小企业的迅速发展，对经济增长的贡献越来越大。但是，由于我国中小企业起步晚、底子薄、融资难、信息化水平低、缺乏现代管理理念和手段，无疑给企业的健康、可持续发展带来了巨大的障碍。人力资源作为企业生产经营活动所需的最重要资源之一，如何对其进行管理已经越发受到企业的重视。本文主要探讨我国中小企业在绩效管理方面常见的一些问题。 　　1、绩效管理的概念及效用 　　1.1 绩效管理的内涵 　　绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 　　1.2 绩效管理发挥的效用 　　绩效管理发挥的效用是：对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。 　　2、中小企业绩效管理中存在的问题 　　2.1绩效管理与战略目标相脱节 　　绩效管理的目的是保证企业战略目标的实现，但在许多中小企业，绩效管理系统却与战略目标相分离，不符合战略发展的要求，在管理的控制中未充分体现企业的长期利益，即便体系中的某些指标能指导局部的提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标的实现。 　　2.2绩效指标设置不科学 　　绩效指标的合理设置是绩效考核中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，甚至很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核体系，在考核指标制定上不同程度也存在一些偏差。最常见的问题是：员工指标与上级指标不能保持一致；评估指标不能衡量，绩效缺乏数据收集结果作为支撑等。 　　2.3管理者绩效管理意识及能力欠缺 　　高层管理者虽然表面上积极支持并要求建立绩效管理体系，但却由于其在管理方法上的欠缺，不能将管理意图落到实处。各级管理者认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度，而未能履行其绩效管理实施的责任。作为绩效管理实施的主体——各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力，难以根据部门特色、职能特色实现考核制度的细化。 　　2.4 缺乏系统的绩效沟通，没有建立正式沟通渠道 　　各部门之间沟通较少，上下级之间缺乏绩效反馈，导致各部门之间协同作用较差，员工