浅议竞争性选拔在发电企业实践与应用.docVIP

浅议竞争性选拔在发电企业实践与应用 　　摘要：对实施竞争性选拔的背景进行简要介绍，说明采取竞争性选拔方式选人用人的必要性。结合公司本部岗位配置过程中实施竞争性选拔的经验，对具体实施过程中存在问题和应注重把握的主要环节进行简要论述。 　　关键词：人事管理；岗位竞聘；实践 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01 　　一、实施竞争性选拔的背景介绍 　　（一）国家相关政策。中央办公厅于2010年印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，中央组织部同步出台了《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》。这4个法规文件的出台，是进一步匡正选人用人风气、提高选人用??公信度的重要举措，共同构成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的监督链条，为防治选人用人不正之风提供了有力武器，为提高选人用人公信度提供了制度保障。这4个法规文件的出台，分门别类的明确了违规违纪人员的处理办法，标志着中央为避免选人用人上的违规行为、失察失误现象及杜绝干部选拔任用过程中的责任主体不清、责权关系不明等一系列问题，采取了切实可行、富有成效的有力措施，也表明了中央对选人用人工作的重视程度。 　　（二）集团公司相关做法。集团公司为贯彻落实中央关于干部选拔任用工作的精神和要求，围绕干部人事制度改革，深入推进领导人员竞争性选拔工作，扩大选拔范围、提高选拔层次、增加选拔比例，广开举贤荐能之路，进一步拓宽选人用人渠道，大力营造各类人才公平竞争和优秀人才不断涌现、健康成长的良好氛围，形成充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出和市场化的领导人员选拔任用机制，培养造就了一支适应集团公司战略转型需要的领导人员队伍，为“三步走”发展战略的实施提供坚强的组织保障和人才支撑。集团公司自实施竞争性选拔以来，现已面向集团公司系统内和社会公开招聘了数名集团公司总部及所管单位领导人员，并且于近期首次将部分二级单位的集团公司本部部门正职级岗位面向全系统公开招聘，表明了集团公司推行竞争性选拔的决心，也充分说明了前一阶段实施的竞争性选拔工作收到了良好效果。 　　（三）吉电股份具体实践。吉林电力股份有限公司根据集团公司相关要求，在本部实施管控一体化过程中，本部部门副职及以下岗位及空缺岗位采取竞争性选拔的方式配备人员，取得了良好效果。公司下发的《所管单位实施管控一体化指导意见》中，明确了岗位配置过程中要坚持竞争性选拔的原则，为所管单位制订实施方案指明了方向。各单位制订的管控一体化实施方案（初稿），明确了以“双向选择、竞聘上岗”做为岗位配置方式。可以预见，竞争性选拔将作为系统内岗位配置的常态方式，在公司本部及所管单位深入开展。 　　由以上可以看出，深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度将在全国范围内开展，集团公司和吉电股份为达到此目标已经积累了一定的实践经验。 　　二、实施竞争性选拔的必要性 　　根据公司目前现状，有如下因素促使将竞争性选拔做为选人用人的常规方式。 　　（一）实施竞争性选拔是公司发展的需要。吉林电力股份有限公司作为电力行业的上市公司，为有效应对目前电力企业严峻的经营形势，以提高发展质量为重点，持续实施结构调整，积极发展风电和太阳能等新能源产业，优化发展热电联产项目，使公司产业规模不断扩大，资产质量不断提升。而为实现上述工作目标，必须制定与之配套的选人用人措施，为新建项目配备数量充足、质量合格的人员，确保新建项目各项工作顺利推进。 　　（二）实施竞争性选拔是干部管理的需要。按公司干部管理制度相关要求，应定期开展干部岗位轮换与交流。实施公司本部与所管单位、所管单位之间的干部交流，必须保证人员流向科学，促进各单位、各部门干部的年龄结构、知识结构和专业结构趋于合理，并注重有发展潜力年轻干部的培养和使用。为实现这一工作目标，最有效的方式就是采取竞争性选拔，结合干部自身特点及岗位要求，将合适的人配备到合适的岗位上，提升公司整体管理水平。 　　（三）实施竞争性选拔是人员流动的需要。随着集团公司竞争性选拔工作力度的增大，公司部分干部已竞聘到相应岗位上，形成岗位空缺。同时，所管单位的部分管理人员和专业技术人员不可避免地向公司系统外单位流动，又产生部分空岗。针对此种情况，为满足工作需要，应及时通过竞争性选拔的方式补充空缺岗位，选拔能够胜任空缺岗位要求的人员，保证各项工作正常开展。 　　三、实施竞争性选拔需要面对的问题 　　根据前一阶段竞争性选拔实施情况，存在部分人员参与积极性不高的问题，其年龄、任职经历及综合素质完全符合申报条件，并且具有一定的工作业绩，