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试论煤炭企业加强薪酬管理重要意义 　　摘要：一个企业对员工薪酬管理的好坏直接影响着员工的工作态度、积极性及忠诚度，成为决定企业是否能持续生存发展的重要因素。本文通过对目前我国煤炭企业薪酬管理中普遍存在的政府考核标准落后、薪酬制度不完善、薪酬管理者业务水平偏低等问题的分析，来阐述煤炭企业加强薪酬管理的重要意义。 　　关键词：煤炭企业；薪酬管理；现状；意义 　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01 　　改革开放以来，我国市场经济得到了长足的发展，确立了企业市场主体地位，企业相关管理制度也随之逐步建立并完善。而随着企业员工对自身权益保护意识的日益增强、对物质和精神利益的不断追求以及自我价值的实现，企业原有的薪酬管理模式已经无法满足新时期职工对企业管理水平的要求。特别是仍延用计划经济薪酬管理模式的我国煤炭企业，如何通过加强对员工的薪酬管理，在留住人才的同时激发员工的工作热情，实现员工的自身价值，使企业制定的生产目标得以顺利执行，是我国煤炭企业在管理方面所面临的又一个棘手问题。 　　一、目前我国煤炭企业薪酬管理现状 　　（一）煤炭企业薪酬管理制度有待完善。一是工资分配模式单一。煤炭企业按照生产工艺及行业特征，在分配工资时大多采用计件工资、绩效工资模式。这种分配方法未充分考虑到企业大量的专业技术性人才的工作特点，不能公平合理地评价从事专业技术工作职工的劳动成果，无法调动技术员工的积极性。二是福利发放方式未适应不同类型员工。除法律规定的“五险一金”外，煤炭企业在福利发放过程中，未考虑不同年龄段、不同发展阶段员工的需求，福利发放方式缺乏灵活性。三是员工考核体系不建全。企业在制定考核体系时，未征求一线职工的意见，导致员工缺少对指标的理解并易产生抵触心理；考核指标往往突出员工个人的业绩表现，未针对团队整体设计考核指标，导致员工缺乏团队协作意识及出现个人英雄主义。 　　（二）煤炭企业薪酬管理者业务素质有待提高。一是企业领导只重视生产销售，对薪酬管理工作重视不够，使人力资源部门???开展工作时缺少各部门的积极配合。二是薪酬管理者在对员工进行日常管理过程中，多采用说粗话甚至打骂的方式，与员工缺少必要的心灵沟通。在这种管理方式下，易导致基层反馈信息无法准确及时上传到管理层，不利于企业政策的制定。三是缺少人力资源相关专业知识。煤炭企业薪酬管理者大多是煤炭专业技术出身，未掌握与员工进行心理沟通、调整员工工作态度的技巧，阻碍薪酬管理的顺利进行。 　　（三）政府对煤炭企业薪酬考核的标准缺乏创新。目前，我国政府采用工效挂钩考核方法对国有煤炭企业进行工资考核。这种方法是在核定每位员工基本工资的基础上，根据当年企业利润情况对员工进行奖励。由于没有充分考虑核定基数的随意性，导致利润水平相同的煤炭企业员工工资差距较大，考核标准缺乏创新及竞争性。 　　二、加强煤炭企业薪酬管理的重要意义 　　我国的国有煤炭企业在近几年依靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，取得了较快的发展，职工收人也比以往有了大幅度的增长。但因为企业运行环境逐步变化，市场竞争日趋激烈，面对外资企业和民营企业的高额薪酬制度，国有企业以“公平给薪”为原则的传统薪酬制度，已很难适应经济发展的需要，国有企业人才流失日趋严重，必须对其进行改革，才能适应激烈市场竞争的需要。 　　（一）建立科学的岗位薪酬考核、评价、分析体系，有利于充分调动煤炭职工的工作积极性。一是煤炭企业成立由高级管理者、矿长、队长等成员组织的独立考核小组。考核小组首先对其他煤炭企业薪酬水平进行调研，掌握第一手考核标准资料。其次，在考核过程中，加大考核工作的透明度及公平性，通过提问内容的变换，使员工真正理解不同岗位的职责与差距。最后，将考核结果在企业告示板公示，在全面听取职工意见的同时，使员工发现自己的不足并积极改正，以调动每位职工的工作热情。二是在制定考核标准前，先制定出企业一定时期的整体发展目标及规划，作为考核的总衡量标准。然后，将总标准层层分解、细化，明确各部门、各员工的职责与标准。最后，将制定出的一切考核标准征求职工的意见，充分发挥职工的主观能动性，使考核标准具有科学性、可操作性、公平性；考核标准还应统筹兼顾团队考核的需要，分别制定出个人考核标准与团队考核标准。三是制定多样化的薪酬、福利分配政策。首先，在考虑岗位工资制度的基础上，针对从事不同工作类型的职工制定多样化的工资分配制定，如，对于高级管理人员，企业可通过单独谈判或实行年薪制鼓励人才的发展；针对专业技术人才可走薪酬水平与职务共同发展的道理；对营销人员及岗位工人分别采用销售提成制和计件工资制。改变福利发放的单一性，针对不同群体制定、发放符合自身需要的福利项目。 　　（二）加大对薪酬管理者培训力度