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试论现代企业薪酬管理中效率与公平 　　摘要：薪酬管理在人力资源管理中起着举足轻重的作用，要想使得我国企业薪酬激励体系发挥应有的作用，就必须使薪酬设计在效率和公平之间达到和谐统一，以薪酬管理系统效率的最大化为目标，用公平性保障系统效率长期有效的发挥作用，为企业战略目标的实现提供有力的人力资源保障。 　　关键词：企业 薪酬管理 效率 公平 　　重庆邮电大学社会科学基金项目K2012-94 　　国家工资政策在宏观层面对企事业单位工资进行规范性指导，而企业薪酬管理则是通过制定激励措施和制度设置，将员工的劳动付出用工资薪金的方式予以补偿，这种补偿标准要依据员工劳动贡献的大小来制定，因此，企业薪酬管理的核心内容，就是如何体现这种劳动贡献的差别带来的薪资的差距的同时，让员工也能感受到公平与公正。 　　一、薪酬管理的公平性 　　薪酬给予人的公平感是往往来自两个方面：一方面是通过比较自己的付出和薪酬所得，能够对等则感觉到公平；另一方面是通过将自己的薪酬所得和周围的人进行比较，能够接受合理的差距则感觉到公平。薪酬管理中要能够体现两方面的公平，就要从以下重点着手：首先了解同行业的薪酬水平，将本企业的薪酬定位与不低于行业的平均水平，并相应增加隐性福利；其次要区分不同岗位的工作性质，通过分析岗位内容对于企业经营目标贡献的大小，决定不同岗位的薪酬所得，并将这种差异和浮动区间在员工入职时就予以公布，在促进其提高工作能力争取更高岗位的同时也避免了自身定位差异而产生的不公平感。 　　二、薪酬管理的效率 　　效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效的提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率，二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利的促进了企业经营目标的实现。对于发展才起步的企业而言，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。 　　三、公平与效率的和谐 　　市场经济中的现代企业以利润最大化为经营目标，这就决定了在薪酬管理中应将效率放在首位，公平其次，并力求能够找到这两者之间的平衡点，但在企业的不同发展阶段侧重点将有所不同。在保证制度、原则公平的基础上要力求薪酬管理能更高效的促进企业战略目标的实现，有利于企业的成长和发展，就要注重以下几个方面： 　　（一）在企业的发展目标与员工个人需求之间达成共识 　　在薪酬设计时能够依据企业的发展目标有所侧重，同时通过充分沟通使得员工认可这种侧重是为了实现企业的总体目标而制定，则员工在个人需求层面也能感受到公平。例如企业的发展初期，企业的战略目标是占领和拓展市场，在这个阶段薪酬设计就可以向营销部门侧重，在企业稳定发展阶段，战略目标变为通过可靠的产品保持市场份额，则薪酬设计可以向生产部门倾斜等。表面上看这种薪酬设计没有实现充分公平，但是员工认可这种依据企业目标的侧重，就会使得其效率最大化。 　　（二）企业可在一定程度上实行薪酬保密制度 　　行为个体受到自身认识的局限，往往会高估自己的努力程度和工作业绩，而忽视他人的付出和努力。因此，对某些因整体绩效明显高于其他人而获得较高薪酬的员工，公司可以对其薪酬予以一定程度的保密，阻断员工之间进行薪酬之间横向比较的渠道，遏制不公平感的产生。 　　（三）企业应针对不同的岗位制定不同的薪酬激励办法 　　现代企业处在充分竞争的市场经济大环境中，企业通过在资金、技术、人才等很多方面竞争实现优胜劣汰，其中人力资本竞争在各种要素中占据最为重要的地位，因此企业必须制定具有足够吸引力的薪酬制度，引进企业需要的人才为其战略目标服务。其中最有效的模式是岗位激励模式，即针对不同的岗位制定不同的薪酬激励办法，使得激励效果能够达到最大化。对于企业而言，一般将岗位分为一般岗位人员、科技岗位人员和高层管理人员三大类，针对这三类岗位制定区别且具有吸引力的薪酬制度。 　　一般岗位员工主要指的是一线的产业工人。对于这类岗位的人员而言，其入职企业的主要诉求还是能够有相对得到稳定的收入和安稳的工作环境，希望企业能够提供的一份长期合同以及完备的社会保障，这些基本诉求没有满足的情况下，该类员工是不太在意其他类型的激励措施的。因此，为发挥最大的激励效果，在其薪酬设计要重点保障他们基本工资，在薪酬总量中加大货币资金的比例，使得员工能够踏实直接的感受到企业发展的红利。 　　科技岗人员包括企业研发人员以及一线工程师、会计师、经济师等人才。这类员工对于稳定的工作环境要求相对降低，在公司薪酬激励缺乏吸引力的时