绩效管理93755.ppt

各位朋友，大家好！ “我至少花一半的时间用于雇员的绩效评估。” 绩效管理过程的四个阶段及特点 Example of performance index Example of performance index 3、特质、行为、结果三类评价指标 特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对未来的工作能力进行预测； 行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进行评价； 结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行评价。 某公司对市场人员和技术人员素质重要程度的排序 “特质、行为、结果”三类绩效评价指标 特质+行为+结果 评价指标名称-----“特质” 评价指标的定义和尺度----“行为”+“结果” 三类评价指标的比较 eg. 设定关键绩效指标:以工作分析为例 关键步骤：确定工作产出 工具:客户关系示图 例：建立评估指标（秘书） 权值因子判断表法 1、组成评价小组。包括人力资源专家、评价专家和相关的其他人员。 2、制定评价权值因子判断表(见表)。 3、专家填写评价权值因子判断表(见表)。 方法：将行因子与列因子进行比较。(若采用四分制的时，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要的为2分，不太重要的为1分，相比很不重要的为0分。 ) 4、对各位专家所填权值因子判断表进行统计。 5、将统计结果折算为权重。 表 ：权值统计计算表示例 1、按培训目的分类 通用式培训：主要是在月末、季末或年度考核前，对全员和主管人员进行的培训。 内容主要是绩效管理理论及管理系统，促使掌握绩效管理的技能和方法。 针对式培训：针对实施过程中的短暂性或特殊性问题，对问题的解决方案、采用的特殊工具进行的培训。 2、按培训对象分： 针对评价者的培训：是培训工作的重点内容之一，特别是中层管理人员。 主要内容： 评价者误区培训 关于收集绩效信息方法的培训 绩效评价指标培训 关于如何确定绩效标准的培训 评价方法培训 绩效反馈培训 针对被考评者的培训：激励性、导向性 具体内容： 讲解PM流程，员工扮演的角色与任务，如何参与目标？如何讨论和计划职业机会？考核哪些指标？如何与主管进行有交沟通？如何申诉？ 员工绩效管理手册 2、需要收集和记录的信息 工作目标完成情况的信息； 来自客户的表扬； 来自客户的投诉； 关键事件； 工作绩效突出的行为表现及信息来源； 工作绩效有问题的绩效表现及信息来源； 3、收集信息的方法 观察法 工作日志法 他人反馈法 各种工作报表或记录：考勤记录、生产记录 问卷调查法 不定期抽查法 案例：一个积极的关键事件 王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李志光路过王林的座位的时候，正巧他在打电话。李注意到王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的情况：“您觉得用起来怎么样啊?”“您觉得我们的产品还有哪些需要改进的方面吗?”“除了我们的 产品，您还用过其他品牌的产品吗?他们在哪些方面比我们好?”并且看到王认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完好的客户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助 。 一个消极的关键事件 赵爽将一份打印精美的月度报告交给了高经理。高经理非常认真地阅读了这份报告，他对报告中的一些数据感到有些怀疑，于是就重新计算了一下，果然发现有错误。高经理忽然想到赵爽的报告与林垒的报告用的是同样的模版，于是他拿出了林垒的报告与其对照了一下，结果发现赵爽的报告中有些数据由于粗心没有被替换掉，用的还是林垒原来的数据，这样就导致了数据的错误。 4、收集信息的原则 让员工参与收集信息的过程 注意有目的地收集信息 可以采用抽样的办法 区分事实和推测 沟通漏斗 老板的要求 有一个老板告诉其秘书：“你帮我查一查我们有多少人在华盛顿工作，星期四的会议上董事长将会问到这一情况，我希望准备得详细一点。”于是，这位秘书打电话告诉华盛顿分公司的秘书：“董事长需要一份你们公司所有工作人员的名单和档案，请准备一下，我们在两天内需要。”分公司的秘书又告诉其经理：“董事长需要一份我们公司所有工作人员的名单和档案，可能还有其他材料，需要尽快送到。”结果第二天早晨，四大箱航空邮件到了公司大楼。 绩效沟通的重要性 2、绩效沟通的主要内容 （二）绩效沟通的方法 书面报告的优缺点 弥补书面报告缺点的方法 第一：与面谈、会议或电话等口头沟通的方式结合在一起 第二：简化书面报告的文字工作 第三：充分利用现代化的信息交流手段 定期面谈的优缺点 面谈应注意的问题 第一：力图通过面谈使员工了解组织的目标和方向 第二：多让员工谈自己的想法和做法 第三：及时纠正无效的行为和想法 第四：让员工认识到主管人员的角色 定期会议的优