基于计划行为理论管理者可信行为产生机制分析.docVIP

基于计划行为理论管理者可信行为产生机制分析 　　内容摘要：管理者可信行为是管理者的一种意志行为，能够建立和增强员工对管理者的信任，有利于组织内部信任氛围的有效构建。本文对管理者可信行为的构成要素进行了梳理，发现可以从工作能力、价值观念、工作方式三个方面对管理者可信行为进行归纳。基于计划行为理论，本文探讨了管理者可信行为的产生机制，认为管理者可信行为的形成取决于以下三个前因变量：管理者对于实施可信行为的态度、管理者实施可信行为的主观规范和管理者对于实施可信行为的知觉控制。 　　关键词：管理者可信行为 计划行为理论 主动信任 　　引言 　　知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须把握住最核心、最稀缺的资源：人力资本。随着劳动力素质的不断提高，管理者对员工的激励形式和手段也必须多样化。管理者已经意识到要对员工形成有效激励，除了物质激励、精神激励等外部激励手段外，还必须考虑到自身心理能力及行为的建设（万迪 等，2009）。而激励形式的有效性则取决于组织内部信任关系的构建。中国是一个低信任度的国家，更需要信任关系的快速发展（王飞雪等，1999）。 　　为了应对快速多变的经营环境，管理者不能再将信任看作是随着时间流逝而缓慢积累的被动发展过程，而是要积极主动地实施可信行为，启动和发展领导-下属关系，提高管理者信任，建设高信任的组织文化，不断激励员工提高努力水平，改善组织的管理绩效。在此基础上研究管理者可信行为的产生机制对提高管理者的管理水平与效率有着积极的实践意义。 　　管理者可信行为定义及维度 　　组织内的信任一直是一种极其有价值的资源，越来越受到组织行为学家的关注。众多中国学者也在中国背景下研究了组织内信任对员工工作结果变量的影响，如工作满意度、离职倾向等（郑晓涛等，2008）。当前，组织内人际信任研究的一个日渐明显的趋势就是探讨主动信任的发展（韦慧民等，2009），学者开始将关注点放在信任对象的主动行为上，即信任对象在信任发展过程中可以发挥主动性，采取可信行为，启动并发展他人对自己的信任，从而促进信任关系的快速形成和发展。 　　蔡翔（2007）在信任的构成要素模型中明确给出信任的三个构成要素，即信任者、受信任者和环境。组织内的信任因信任对象的不同，其行为特征可能会有差异，影响信任发展的可信行为在领导和下属方面也会有着不同的具体体现。领导和下属在组织信任的形成过程中风险承担的责任及含义之间的差别，也可能会影响信任发展的具体可信行为。 　　作为管理者的一种意志行为，管理者可信行为是管理者在与下属的互动过程中自愿表现出的一组行为，尽管这种行为并不是发展管理者信任的充分条件，但却是使员工信任管理者的必要条件。Whitener等（2007）基于理论分析认为，管理者可信行为的表现形式主要包括行为一贯性、行为正直、善于分权和授权、开放性交流、表示关怀5个方面。李云、李锡元（2011）曾对职业经理人可信行为进行研究，他们归纳出5类主要的经理人信任影响行为，包括职业经理人的岗位胜任行为、公正行为、表示关怀行为、控制权分享行为和情感分享行为。韦慧民和龙立荣（2010）的实证研究表明，中国背景下管理者可信行为包括五个维度，即正直行为、管理者胜任行为、公正行为、指导行为和控制权分享。 　　James等1975年研究指出，可信行为由以下三个方面构成：一是对员工需求和利益保持敏感和关心；二是以保护员工利益的方式行事；三是避免为一人利益而损害他人利益。纵观学者对管理者可信行为表现形式的研究发现，管理者可信行为的构成要素可以从三个方面考虑：工作能力、价值观念、工作方式。 　　管理者可信行为的第一构成要素就是具备获得一个组织发展和员工成长所必须具备的工作能力。能力是指能对被信任方在特定领域内产生影响的技能、特征的集合。对于管理者而言，工作能力更多是指能够胜任其工作岗位的能力，即管理者利用其专业化的管理知识和技能，出色的胜任其工作角色，领导员工完成企业的运营目标。 　　管理者可信行为的第二构成要素就是正直的价值观念。正直和信任的关系涉及到信任者对被信任者是否遵守一系列信任者可接受的规则的感知。联系到管理者可信行为，正直有三方面的含义：第一，管理者能够按照组织固有的价值观和实践准则行使自己的权力。第二，管理者能够按照组织规定和原则公正地处理员工与组织、下属与领导者之间的冲突与矛盾，不因外界因素的打扰而有失偏颇，坚持一视同仁。第三，管理者能够做到言行一致，并在规定期限兑现自己的诺言。 　　管理者可信行为的第三构成要素就是对其他人表现关心的工作方式。从最基本层次而言，人们信任那些关心他们的人。这种关心的工作方式包括以下几个方面：第一，管理者从工作、生活等多方面关心员工，注重与员工分享工作和生活中的感受。第二，管理者能够合理授权，使得员工能