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我国国有企业人力资源管理发展战略研究 　　【摘 要】经济全球化加剧了人力资源市场的竞争。人力资源已经成为当代社会企业发展的重要内容，对企业经营管理的作用越来越大。如何科学有效地进行人力资源管理，已经成为我国国有企业改革和发展中亟需研究的问题。本文结合我国的基本国情和国有企业的特点，探讨分析了国有企业人力资源管理存在的问题；最好针对这些问题，提出了相应的人力资源管理战略对策。 　　【关键词】国有企业；人力资源管理；发展；战略对策 　　一、引言 　　改革开放二十多年来，国有企业在人力资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但进入二十世纪八十年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。这主要是因为我国国有企业人力资源管理受传统管理体制影响，存在着许多管理误区。随着我国加入WTO，经济的日益全球化，人才竞争成为我国国有企业所面临的最直接的挑战。加强人力资源管理是我国国有企业应对经济全球化挑战的重大战略。我国市场化进程的加快，垄断行业改革的迅速推进，进一步打破了交通、信息、通信、城市公用事业等行业垄断，国有企业长期以来所拥有的垄断优势正在逐步丧失。市场化进程对国有企业内部的人力资源管理提出了更高的要求。 　　二、我国国有企业人力资源存在的问题 　　由于我国长期处于计划经济体制下，对市场经济一直处于抵触和排斥状态，导致国有企业没有在真正意义上作为经济实体参与市场，对市场经济既不熟悉又没有运作经验。目前企业管理的重心已经由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识也已成为企业的关键性资源，人才已经成了企业竞争的基础。人力资源管理对企业的生产和发展有着重要作用，是企业经营战略得以顺利实施的保证。在新形势下，我国国有企业在人力资源管理方面遇到了前所未有的问题，主要表现在以下几个方面： 　　1、缺乏科学地人力资源管理规划和良好的人力资源管理制度 　　改革开放以后，企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但对相当多的企业来讲，观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。企业虽然已拥有用工自主权，但企业经营者和??力资源管理人员并没有彻底摆脱传统体制下工作思路和工作方法的影响，对人力资源规划的重要性认识不足。对人力资源没有详尽完善的规划，不能从人力资源管理全局统筹安排活动，处于哪里有问题就解决哪里的阶段，不能对国有企业未来人力资源需求做到心中有数。 　　目前我国大多在大多数企业，根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门。虽然有些国有企业已经将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异：绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展.、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。缺乏良好的用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度。 　　2、缺乏良好地人力资源开发和企业员工培训 　　目前大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资，只注重员工的职前能力、学历，而忽视员工的在职教育。大多企业没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。当然，目前有些企业也会对员工进行培训，但缺乏科学系统的培训计划和针对性的培训方式和内容。一般培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，培训和实际脱节。 　　有些企业在人力不足或人员素质跟不上时，国有企业才紧急招聘或临时培训，采用各种方法进行招聘。等到人力不需要时，又会想法设法降低人力成本。这样员工的自身价值得不到认可，理念得不到实现。员工创新动力不足，人力大量流失。 　　3、缺乏行之有效的激励机制，人才流失严重 　　大多国有企业追求短期回报和近期利益，忽略长期投资，对员工提供开发、培训、职业生涯规划设计等形式的精神激励方面的投资甚少。这类投资式的激励方式，投资大、回收期长，绝大多数国有企业不愿实行。另外据调查数据表明，在工资奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和企业骨干表现突出。人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合。这样的现象造成员工责任感不强，工作热情