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如何提高企业招聘有效性 　　人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分，招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到企业各级人员的质量和下一步发展战略能否顺利实现。 　　招聘是否有效主要体现在以下方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看招聘质量，所录用人员是否与预想的一致；四看危险期（一般指进公司的6个月）内的离职率。也就是用最少的时间、最少的投入，招聘到最合适的人选，取得最大的回报。 　　一、如何提高招聘有效性 　　作好招聘前的准备工作 　　界定清晰的选人标准 　　招聘工作是否有效，其实在很大程度上取决于招聘之前的准备工作，企业需要什么样的人？岗位需要什么样的人？并不是由领导说了算的，而是要通过岗位分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 　　作好招聘计划 　　招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性，招聘计划包括：人员需求清单、招聘信息发布时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、招聘费用预算、招聘广告样稿等。 　　制定有针对性的招聘策略 　　很多从事招聘工作的人都会有这样的感受，那就是越来越不容易获得那些优秀的人才，人员流失快，招聘效果不能另人满意。今天的招聘工作面临着越来越大的挑战，在开始招聘行动之前，我们必须思考一下这些问题：我们需要招聘什么样的人？我们如何能够招聘到这些人？我们将以什么样的代价招聘到这些人？对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等等。 　　慎选招聘途径 　　要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源，可将招聘分为：内部招聘与外部招聘。人们通常认为招聘都是对外的，而事实上，企业内部人员也是空缺工作的后备人员，而且越来越多的单位注重从内部招聘人员。现时???，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报刊杂志、人才市场、校园招聘、中介机构、上门招聘、网络招聘等等，企业应根据招聘岗位特点、人力需求数量与人员的不同要求、招聘费用、新员工到岗时间等选择不同的招聘渠道。 　　5、注重企业形象 　　招聘时对外形象宣传力度不强，不能够吸引优秀的人才，因为许多应聘者不单单考虑的是薪资，还有企业文化、形象及规模发展等等，所以，企业要注重自己的形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力。 　　组织有效综合评价 　　选择有效而且经济的评价方法及程序 　　在选拔评价时，我们主要针对职位候选人的哪些方面进行评价呢？这主要取决于对该职位的要求，因此一定要保证所有评价的内容是与职位的要求密切相关的。 　　各种选拔评价方法如何组合成完整的评价程序，关键是要设计好操作步骤，通常在选拔中采取逐渐淘汰的步骤，也就是“栅栏”法，让候选人只有越过了一道栅栏才能有机会跨越另一道就栅栏。让候选人先接受哪一项评价后再接受哪一项评价主要的依据是：将容易识别出候选人明显的必要能力不足的方法放在前面，将较为容易操作的方法放在前面，将费用较低的方法放在前面。这样做可以将较不符合要求的候选人首先淘汰掉，逐渐缩小选拔的范围。例如，在校园招聘应届大学生时，针对大学生招聘的测评工作，设置3个栅栏，迈不过第一道栅栏的人没有资格迈第二到栅栏，迈不过第二到栅栏的人没有资格迈过第三道栅栏，迈过第三道栅栏的人是最终的胜利者。栅栏法解决了企业的招聘成本，也节约了应聘人的时间。其成功的关键有两点，一是栅栏的内容，二是栅栏的高度。第一道栅栏侧重了个人能力，如智力；第二道栅栏可侧重团队能力，如沟通协作能力；第三道栅栏主要测量价值观、动力、专业学习等。第一道栅栏面对的应聘者众多，需要一种非常简洁有效的方法进行筛选，一般来说，笔试能够进行大规模的集体测试，因而成为第一道栅栏的首选的方式，笔试内容包括两方面：职业能力测试，知识技能测试。第二到栅栏一般采用无领导小组讨论的方法，主要考察应聘者沟通协调、独立分析、合作、领导、适应性等综合能力。第三到栅栏采用行为面试法，行为面试主要是挖掘侯选人过去实际经历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的面试方法。 　　提高面试的有效性 　　做好面试前的准备工作 　　面试前准备工作做的是否充分会影响到面试的整个过程，首先，面试者要熟悉应聘者简历中的信息，以便切中要害的了解一些关键性的问题。其次，面试者要熟知有关职位的要求信息，以便准确判断应聘者与职位要求的匹配性。再次，要营造一个独立、封闭、安静、舒适的面试环境，确保面试过程中不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果，体现对应聘者的重视和尊重。