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基于“成本—效益”理论企业招聘成本有效性分析 　　摘要：招聘工作是人力资源管理的输入环节，招聘工作的有效与否直接关系到企业人力资源的质量好坏与匹配度的高低，而基于“成本-效益”观念的招聘成本管理预测由于招聘不当可能发生的不必要的成本，并尽可能控制以避免无效成本的产生。本文着重借用“成本-效益”观念分析人力资源管理活动中招聘环节所发生的成本并提出相应的措施。 　　关键词：成本-效益；招聘；招聘成本 　　现代人力资源管理中，成本-效益分析越来越有生命力，而基于“成本-效益”观念的招聘成本管理是实现有效招聘的关键。 　　一、基于“成本-效益”理念的招聘成本分析须明确的几个问题 　　（一）“成本-效益”观念 　　在现代市场经济环境下，企业管理应以市场需求为导向，通过向市场提供质量尽可能高、功能尽可能完善的产品和服务，使企业获取尽可能多的利润。相应的，企业成本管理也就应与企业的整体经济效益直接联系起来，以“成本-效益”观念看待成本及其控制问题，即从“投入”与“产出”的对比分析来看待“投入”（成本）的必要性、合理性，努力以尽可能少的成本付出，创造尽可能多的使用价值，为企业获取更多的经济效益。招聘成本要从“成本-效益”观出发，尽可能地以相对少的“有效成本投入”创造相对多的效益，同时尽可能地减少招聘中“无效成本”的发生。 　　（二）人力资源会计原理 　　人力资源会计从“成本-效益”角度来分析人力资源，它将人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告，包括“人力资源成本会计”和“人力资源价值会计”两大核算内容。“人力资源成本会计”单独计量人力资源方面的实际支出（投资），并逐期按收益期转作费用，符合配比原则并有利于管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率，避免把人力资源上的支出仅看作一种耗费，从而能有效利用人力资源；“人力资源价值会计”通过对人力资源的价值尤其是人力资源将来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源的潜在价值数量化、信息化，用人力资源的创造能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，促使管???当局注重对人力资源的投资和开发，使其潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出。 　　（三）招聘成本及其有效与无效 　　招聘成本是鉴定招聘效率的一个重要指标，按照人力资源会计原理，将招聘成本划分为六方面，即：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本。 　　按照招聘成本导致的结果，即是否招对人，会产生有效招聘成本和无效招聘成本。有效招聘成本，强调以合理的招聘成本招到合适的人。无效招聘成本，特指以过大或过小的招聘成本招不到合适的人或者招到不合适的人。 　　招聘成本存在着有效与无效之分，招聘成本是否有效不能单纯以成本数量来衡量，必须有一个度——基于“成本-效益”分析，以最合适的成本换取最大的效益，即以最合理的成本招到最需要的优秀员工。 　　二、企业招聘中存在的问题及相应发生的无效成本 　　（一）没有科学的人力资源规划，工作分析不到位 　　许多企业在实际操作中并没有将人力资源管理活动看作一个系统，没有认识到规划和工作分析对招聘工作的前提作用。人力资源规划不完善、工作分析不到位所造成的人力资源需求不明和岗位职责不明直接导致招不到合适的员工，或招到不合适的员工并产生一系列无效成本。 　　（二）招聘流程不规范 　　我国相当一部分企业由于缺乏规范的招聘流程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，既费时又费力，造成招聘成本过高且难以招到满意的人才。 　　（三）招聘渠道单一 　　企业员工招聘渠道单一：企业中的管理职位以内部招聘为主；基层员工以外部招聘为主；而外部招聘又以人才市场招聘为主、较少采用其他方式。不同的岗位需要不同的渠道和方法，不同的渠道和方法有不同的适用范围和费用考虑。员工招聘渠道单一不仅限制了企业的招聘范围，而且由于招聘渠道选择不当还会导致无效成本和错过其他招聘渠道的优秀人才的机会成本。 　　（四）忽视招聘评估 　　大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结，虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。 　　三、基于“成本-效益”观念的招聘成本的管理对策 　　（一）做好招聘的基础工作 　　招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘之前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。 　　1.认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。减少招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，使招聘人才有据可依