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建筑企业人力资源管理中问题和对策探讨 　　摘要：本文介绍了建筑施工企业人力资源管理现状和特点，分析了国有建筑施工企业现有人力资源状况，提出了具体加强建筑施工企业人力资源管理的措施 ，供大家参考。 　　关键词：国有建筑企业：人力资源 企业文化 　　 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　1前言 　　人力资源的开发与利用已经成为了一个世界性的课题，日益受到各国政府、企业和学术界的普遍关注。当代经济学家普遍认为，土地、机器、厂房等传统的自然资源和资本资源已不再是人类致富的主要源泉；当今世界最终决定一个企业的竞争力水平不再是企业所拥有的自然资源和物质财富，而是企业的人力资源的数量和质量，以及企业对人力资源的利用程度。人力资源开发与管理已经成为现代企业经济发展的主要动力和最终决定因素。因此，对人力资源进行科学的管理已经成为每个建筑企业发展中的首要任务。 　　2建筑施工企业人力资源管理现状和特点 　　2.1 人力资源管理的现状 　　我国建筑施工企业正处于由传统的人力资源管理体制向建立现代人力资源管理制度过渡的时期。当前建筑施工企业人力资源管理的现状主要体现在五个方面：一是人力资源管理机构的设置和人员的配备不优化；二是从业人员整体素质普遍偏低，人力资源结构不合理；三是现行激励分配机制还不能起到吸引人才的作用；四是人力资源缺乏系统的培训和开发；五是内、外部人力资源市场培育欠成熟，人才有效流动的条件不足，人才部门化、单位化的现象没有根本性改观，人力资源市场配置的程度不高。 　　2.2 人力资源管理的特性 　　一是人力资源组成的复杂性。二是人力资源的布局呈分散性。三是人力资源评价信息的收集相对困难。 　　3 建筑企业人力资源管理存在的问题原因分析 　　3.1 观念转变不够，人力资源管理部门角色转变滞后 　　在从传统管理模式向现代化管理模式的转变过程中，不少企业思想认识不到位，人力资源管理模式还停留在传统型和经验型上。 　　3.2 人力资源管理目标游离企业生产经营活动 　　人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离企业生产经营活动。 　　3.3 人力资源开发不够 　　尽管有许多企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。 　　3.4 管理方式的静态化和管理措施的僵硬化 　　人力资源管理工作仍停留在传统的人事管理日常工作上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次，缺乏主动性和创造性，缺少人力资源管理的目标设计。 　　3.5缺乏完善的激励和考核机制。 　　许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度” 、 “员工晋升制度”或“员工培训制度” ，在运行一段时间后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未及时做出评定。 　　4如何加强建筑施工企业人力资源管理 　　对目前国有建筑施工企业从业人员构成情况和素质情况，必须采取有效措施加以调整和提高。 　　4．1加强培训工作，提高岗位技术技能 　　培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义．培训包含以下几个内容：①培训目标的确定．企业对员工进行培训，主要目的就是提高组织绩效．企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法．其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工．经过这一过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了．②培训实施的过程．首先确定培训方法．培训的方法有在职培训和脱产培训．不同方法适合于不同的技能培训．其次，向员工说明培训的效果要求及考核标准，这样就能保证培训不流于形式．最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核． 　　4.2 加强劳动合同管理，实行优胜劣汰 　　劳动合同是职员与企业劳动关系的法律文书，是维系个人与组织关系的纽带。只有通过对劳动合同的管理，才能使人员能进能自由流动这一用工政策落到实处，才能在现有国家政策条件下建立一种较为有效的“退出”机制。在劳动合同管理方面，我们首先是对合同内容进行科学合理的设计，公司的劳动合同用的是劳动部门标准文本，我们一般都按标准文本执行，但在执行过程中，我们特别重视了“甲乙双方协商同意需要约定的其他事项”条款，通过与广大职工的讨论同意，增加了对劳动时间和合同期限不满擅自解除合同的违约责任，对用