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重庆市百可科技（集团）有限公司 薪酬管理制度 编制部门：行政管理中心 编制时间：二〇一〇年六月 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 1 第三章 岗位工资 3 第四章 福利津贴 8 第五章 目标效益工资及绩效、提成工资 12 第六章 年终奖金 12 第七章 特殊津贴/奖励 12 第八章 薪酬的确定和调整 13 第九章 薪酬计算、支付及扣除 13 第十章 其他 15 总则 目的 为进一步规范薪酬管理，建立具有内部公平性和市场竞争性的激励分配机制，吸引并稳定优秀人才，激发员工的工作积极性和创造性，根据集团实际情况及整体战略发展要求，特制定本制度。 薪酬管理原则 在薪酬管理中，以满足公司支付能力为前提，根据与企业发展战略相一致的原则，与企业经济效益相适配的原则，与个人所处岗位价值、个人工作能力和业绩相结合的原则，以及“激励、高效、简单、实用”的原则，综合考虑社会物价水平、同行业具有竞争力等因素。 适用范围 本制度适用于集团总部员工，各二级企业副总经理及以上人员、行政和财务部门第一负责人、财务会计和出纳人员。二级企业可根据自身实际情况参照本制度制定相应管理办法，报集团公司审批同意后执行。 薪酬结构 公司岗位按行政级别分为三个职级，分别为：高层、管理层、基层。按专业类型分为技术类及非技术类。对应岗位详见表一： 序号 职阶/职级 技术类型 对应岗位 1 高层 非技术类 集团公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理、总工程师、总会计师、董事长（总经理）助理；各二级企业总经理 2 管理层 经理级 非技术类 集团各中心/部门第一负责人（正职）；各二级企业（常务）副总经理、总经理助理、总监 2 管理层 副经理级 非技术类 集团各部门中心/部门第一负责人（副职）及助理、暂定负责人；各二级企业部门第一负责人（正职） 主管级 非技术类 集团工程、财务中心除外各中心/部门第二负责人（正、副职）；各二级企业部门第一负责人（副职） 技术类 工程 集团工程项目中心第二负责人（正、副职） 财务 集团财务管理中心第二负责人（正、副职） 3 基层 非技术类 除技术类以外其他岗位 技术类 工程 土建工程师、安装工程师、预决算工程师（员）、设计工程师 财务 会计、出纳 备注 技术类员工任副经理（含）以上职务的，按其对应的行政级别定薪。 公司薪酬体系采取结构工资制。 结构工资制分为目标责任工资制、岗位绩效工资制及岗位提成工资制。 目标责任工资制 适用于公司高层员工（董事长除外）。实行目标责任工资制的员工工资由岗位工资、福利津贴、目标效益工资构成，即： 目标责任工资制工资＝岗位工资＋福利津贴＋目标效益工资。 岗位绩效工资制 适用于公司高层、营销中心以外的全体员工。实行岗位绩效工资制的员工工资由岗位工资、福利津贴、绩效工资三部分构成，即： 岗位绩效工资制工资＝岗位工资＋福利津贴＋绩效工资。 岗位提成工资制 适用于公司营销中心全体员工。实行岗位提成工资制的员工工资由岗位工资、福利津贴、提成工资三部分构成，即： 岗位提成工资制工资＝岗位工资＋福利津贴＋提成工资。 除上述工资项目外，集团董事长还将根据员工贡献等因素酌情给予特殊津贴/奖励：包括薪酬特区、特殊津贴/奖励及股权激励。 岗位工资 岗位工资包括：基本工资、岗位级别工资两项。即岗位工资＝基本工资＋岗位级别工资。 基本工资：是为了维持员工基本生活而支付的工资。该工资参照当地当年政府制定的平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴标准。员工基本工资标准以公司所在地当年最低工资标准为准。 岗位级别工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值、能力、员工技能因素和工作要求。岗位工资设置参考公司实际收入状况、行业薪酬水平等综合因素确定各岗位岗级和档差水平。同时针对不同职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位级别工资等级的确定，按照业务类型分为技术类及非技术类两类，根据岗位价值及外部综合因素制定对应标准。详见表二、表三《非技术/技术岗位级别工资标准(单位：元/月)》。 岗位级别工资分为初级、普通、高级、资深四个档级，各档级分别设置3级工资标准，共设置12级工资标准。 员工薪酬定薪原则见表四《薪酬定薪原则》 本岗位级别工资标准为主城区标准。考虑到地区差价，主城区以外地区在其对应岗位级别工资及基本工资标准基础上均下浮18%。 （未完，待续） 表二 非技术类岗位级别工资标准 行政 职级 对应岗位 薪酬 档级 初级 中级 高级 资深 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 11级 12级 高层 集团公司董事长、总经理、常务副总经理 六档（A） 8000 10000 12000 14000 16000 18000