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高技能人才队伍建设中存在问题研究 　　摘 要：随着我省经济结构、经济方式的转变，高技能人才缺乏的现象日益凸显。课题组通过对我省部分大中型企业的高技能人才队伍进行调查分析，发现我省高技能人才队伍规模小，人才严重匮乏，结构不尽合理，这些不利因素是制约我省经济发展的瓶颈，严重制约着我省经济发展。同时，面对发达省市对高技能人才的重视，在分析发达国家、省内发达城市人才队伍建设的基础上，寻找我省人才队伍建设中存在的问题。 　　关键词：高技能人才 人才现状 人才队伍建设 　　一、发达国家高技能人才培养现状 　　高技能人才是社会财富的直接创造者，经济增长方式的转变，产业结构的升级，都急需一批各行业优秀的高技能人才，他们直接推动着社会经济的发展。很多发达国家高技能人才的培养模式就值得我们借鉴学习。美国在高技能人才培养模式上主要采取社区学院方式，社区学院主要为青少年进行职前培训，也为社区居民提供短期职业培训，是职业教育培训的主要场所。韩国对于高技能人才培养的主要途径是专科教育，突出实践，结合职业技能大赛选拔出一批真正有特长懂技能的人才。德国的职业教育向来是走在世界前列的，非常重视高技能人才的培养。德国第一位总理阿登纳曾说过：“职业教育应该是全民族的事业。由此可以看出，职业技能教育在德国非常受重视，高技能人才的社会地位很高，待遇丰厚，能工巧匠颇受尊崇。德国重视职业技能培养，人才评价不唯学历。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外，绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。在培养模式上德国坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育。 　　二、国内发达城市高技能人才培养现状 　　深圳市通过建设高技能人才公共训练基地，设立深圳高技能人才公共实训管理服务中心，为培养高技能人才提供公共服务。主要功能包括技能训练、能力评价、技术改造、技术交流、技术信息咨询、技能培训成果和职业展示、继续教育以及开展高技能人才训练模式和评价方式的研究与改革创新，制???高技能人才激励政策，为深圳市培养高技能人才发挥示范作用。青岛市通过评选方式，每隔3年评选一次有突出贡献技师和技术能手等高技能人才，给予不同级别奖励，以此来提升高技能人才的社会地位和社会声望。 　　三、我省高技能人才队伍建设中存在的问题及原因分析 　　与发达省份比较，我省人才队伍建设情况不容乐观。集中表现在 　　1.社会原因。（1）对人才资源是第一资源的认识不够。一个单位要使人力资源的潜能发挥到极致，关键是要将人力资源是最宝贵的资源这一理念贯穿到培养人才的过程中去。我们很多单位就是缺乏这种思想，只是搞流程，作形式，讲得多，做得少，重学历文凭，轻职业技能，导致高技能人才的社会地位低，缺乏职业认同感，可以看出，社会对技术工人存在轻视心态，多数人认为技术工人不如干部有出路，认为技术工人不是知识分子。导致很多家长不愿意让孩子去上技工学校或职业院校，给孩子一种错误导向，长期以来，这些轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念和行为在大家心中根深蒂固。据调查，61%的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50%的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。在考虑子女职业选择时，只有11%的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业。不仅社会家庭不认可，连企业员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，他们否认了自己价值，这首先就是不自信的表现，导致在社会上的认可度也很低，不被人看起，践踏自己的劳动成果，有些人即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。所以从当前来看，高技能人才的社会地位和职业声望低，已经成为制约高技能人才队伍发展的重要因素。究其原因，还是在思想上没有真正地、充分地认识到人力资源是第一资源的重要性。 　　（2）高技能人才数量少，极为短缺，流失严重。目前，我省至2012年底高技能人才占技工的比例约为5.6%，比全国平均需求低近十个百分点。高级技师供求比例为1：3.13，供不应求的现象比较突出。随着产业升级，高技能人才短缺形势将更为严峻。另外，高技能人才的薪酬待遇较低，大多数企业没有建立起适宜高技能人才成长的激励机制，使得技能人才收入水平偏低，相反经济发达地区对于这种没有枪声的高技能人才争夺战是越战越烈。而我省与这些发达地区相比较，在薪酬、成才环境、工作环境等方面与发达城市存在很大差距，现有的人才留不住，外面的高技能人才流入我省的难度相当大，相反流出现象却较为严重，造成高技能人才严重流失。 　　（3）高技能人才队伍结构不合理。从比例看，我省高技能人才约占技工总数的26%，其中技师、高级技师人才约占技工总数的5%，中级工约占技工总数的36%，初