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金融企业职工奉献精神弱化成因及对策 　　一、问题的提出 　　在中国企业市场化改造的行程中，出版行业是一个独特的行业。在高度封闭的政策准入、堡垒森严的区域保护下，行业的集中度高度离散，行业的竞争从来就不是真正意义上的市场竞争。因而，出版行业推动市场化改造中，半推半就有之，欲说还休有之。总之是难以彻底从市场角度、商业本质来看待出版企业。 　　国家从宏观层意识到这一问题，几年前就强力推动出版社的转企业改制，可谓成绩斐然。但是，目前看来，新瓶装旧酒者居多。宏观管理者显然不满足于停留在形式上的改革，到2012年，新闻出版总署印发《关于加快出版传媒集团改革发展的指导意见》，明确指出：要进一步深化出版传媒集团体制改革，转换内部经营机制，按照市场规则和新闻出版发展规律，推动出版传媒集团继续深化以劳动、人事和分配三项制度为主的内部改革； 建立健全科学的评价和激励机制。结合出版传媒集团改革发展实际，统筹社会效益与经济效益、导向要求与利润指标、短期经营目标与长期发展战略等，科学设置评价指标，探索建立有利于出版传媒集团可持续发展的科学统计和业绩考核体系，探索建立激励出版传媒集团经营者、管理层的长效机制，允许条件成熟的出版传媒集团经过批准，探索试行经营管理层股权激励机制。 　　笔者认为，出版行业的改革，形式固然必要，内涵更加重要。从形式上，资本关系的明确十分必要；从内涵上，人事管理的改革是改革的关键要素。出版企业是知本重于资本的经营实体，是知识创新行业，作为以员工价值创造为核心能力的出版企业，如何唤醒员工的价值输出，以造就企业的价值最大化，是出版企业人力资源管理的问题起点。笔者历经了出版行业的二次变革，深感以员工价值为逻辑主线，建立以价值链为管理框架的人力资源管理体系，是当前出版企业面临的重大课题。 　　二、问题的解决 　　“价值链”这一概念，由哈佛大学商学院教授迈克尔·波特提出。波特认为：“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明。”企业的价值创造是通过一系列活动构成，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。 　　将波特的价值链理论引入到出版企业的人力资源管理，可以进行三段式划分：第一个是“价值创造”；第二个是“价值评价”；第三个是“价值分配”。 　　“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。我们应当确定这样一种理念：知识创新者是出版企业价值的创造者，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。我们并不鲜见一个出版单位的主要效益，包括经济效益和社会效益来源于少数几个知识创新者。比如在国内民营出版企业迅速崛起的中南博集天卷，其核心价值来于黄隽青、刘洪、王勇三位创始人。地处中部的湖南出版，在80年代有钟叔河、杨坚、唐浩明等一批出版家，在中国才有了湖南人能吃辣椒会出书的美誉。出版企业一定要以求贤若渴的姿态吸纳一流人才，同时要有足够的耐心通过长时间培养开发提升核心员工的价值。可以不夸张的说，名社是由名编辑造就的，出版企业的核心资源就是优秀的知识创新者，知本的重要性远远大于资本。 　　“价值评估”强调的是建立科学的价值评价考核体系。这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。个性特质评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征”。进行个性特质评价首先要建立企业内部各种职务的素质模型。在实际工作中，我们会发现同一类岗位的优秀者，身上有相似的个性特质，不断地加以经验总结，就能确立岗位的个性特质评价。比方说，编辑岗位要求任职者具备创新、成就追求、善沟通、学习等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性；能把握商机，对别人施加影响；能经受挫折，不怕被拒绝；善于谈吐等个性特质。以上所说的不同素质要求形成了不同职务的素质模型。在这个基础上，可以建立相应的测评体系，用以测定有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。 　　职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力，或者说是职务胜任力。职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横、纵划分以后，明确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。比如说，一个中等规模的出版企业人力资源招聘主管的行为能力标准为：①能进行人力资源需求调查，收集、分析有关资料，制订出人员需求方案。②能进行招聘活动的策划、实施，熟悉有关劳动法规和人员甄选、面试的流程，并能处理招聘中的突出事件。③能处理应聘人员的分流、安置工作。④熟悉行业内的人