绩效管理如何做.doc

绩效管理如何做 目录 本工具共包含三个部分： 目 录 第一部分：绩效管理的目的、绩效考核的用途和原则 第二部分：绩效管理实施五步走 第一步：制定关键绩效目标计划 高层管理岗位的关键绩效目标计划表 采购部各岗位的关键绩效目标计划表 生产部各岗位的关键绩效目标计划表 技术开发部各岗位的关键绩效目标计划表 质量管理部各岗位的关键绩效目标计划表 营销部各岗位的关键绩效目标计划表 财务部各岗位的关键绩效目标计划表 行政部各岗位的关键绩效目标计划表 人力资源部各岗位的关键绩效目标计划表 第二步：沟通与辅导 第三步：绩效考核 第四步：结果应用 第五步：面谈与改进 　 第三部分：A公司绩效考核实例分析 目的、用途、原则 第一部分：绩效管理的目的、绩效考核的用途和原则 绩效考核的用途 　　发放奖金 　 　　薪资调整 职位调整 员工培训 解雇 绩效考核的原则 一致原则： 在一段时间内，考核的内容和标准不能有大的变化。 客观原则： 考核要客观地反映员工的实际情况。 公平原则： 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开原则： 员工要知道自己的详细考核结果。 反馈与修改原则： 主管应就考核结果向被考核者进行解释说明，肯定其成绩和进步，指出其不足；同时听取被考核者的意见，以改进考核工作。 绩效管理的目的 对员工： 改善工作表现，提高满意度和成就感 对公司： 提高劳动生产率，增强企业活力 制定计划 第二部分：绩效管理实施五步走（第一步） 第一步：制定关键绩效目标计划 11.制定计划的方法：将企业目标依次分解到部门目标和各岗位人员目标，然后提取每个岗位的关键绩效指标，并对每项指标设定绩效目标。步骤如下图所示： 2.设定关键绩效指标的原则： 1）参与对象：设定指标时应该主管制订，员工参与，双方确认。 2）指标数量：最终选择的指标数不宜超过3个，否则太复杂不宜操作。 3）绩效目标：对于能量化的绩效指标，设定绩效目标时尽量量化。 本工具以生产制造型企业为例，分别列出了高层管理岗位、采购部、生产部、技术开发部、质量管理部、营销部、财务部、行政部以及人力资源部的常见岗位的关键绩效目标计划表。 企业目标分解 部门目标分解 各岗位人员目标分解 设定各岗位关键绩效指标 设定绩效目标 高层管理岗位 制定关键绩效目标计划——高层管理岗位 本工具列出了以下几个岗位的关键绩效目标计划表： 总经理的关键绩效目标计划表 技术总监的关键绩效目标计划表 生产总监的关键绩效目标计划表 市场总监的关键绩效目标计划表 财务总监的关键绩效目标计划表 每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效目标，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效目标。 总经理关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 指标维度 指标名称 绩效目标 财务类 企业总产值 达到x x万元，比上一年度增长x % 利润 达到x x万元，比上一年度增长x % 资金利用率 达到x % 管理费用 不突破预算 内部运营类 公司战略规划的及时性、规范性 1.每年x月x日之前，将年度战略规划交至董事会；2.战略规划在执行过程中修改次数不超过x次 年度发展战略目标完成率 企业战略发展中年度目标完成率达到x %以上 主营产品的产量 1.产品A生产xx万台以上；2.产品B生产xx万台以上 劳动生产率 达到x x%，比上一年度增长x % 危机事件处理情况 得到比较完善的解决 客户类 产品市场占有率 达到x x% 品牌知名度 达到xx% 客户投诉率 控制在x %以内 学习与发展类 人员流失率 控制在x %以内 关键员工保有率 达到x x% 技术总监关键绩效目标计划表 绩效时间：X年X月X日-X年X月X日 指标维度 指标名称 绩效目标 财务类 技术改造费用 控制在预算范围的x%左右 课题研究费用 控制在预算范围的x%左右 内部运营类 产品质量 1.产品A的合格率在xx%以上，优良率在xx%以上；2..产品B的合格率在xx%以上，优良率在xx%以上 工艺改造计划完成率 完成计划的xx% 工艺改进消耗降低率 达到x% 技术获得专利项数 达到x项 新产品开发计划完成率 完成xx% 新产品投入市场的稳定性 因产品质量或技术问题而下架的次数为0 ISO评审、产品认证获通过 参考相关技术文件规定、要求 产品重大质量事故发生率 控制在x%以内 技术的保密性 技术泄密次数为0 客户类