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高职院校高层次人才引进方案设计研究 　　【摘 要】高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应基于对引进岗位的内涵及需求分析，分类别分层次进行设计，设计应聘条件，制定引进待遇，创新人才的激励与培养机制，建立适应自身状况和需求的人才引进方案。 　　【关键字】高职院校 高层次 引进 方案 　　为更好的服务于地方经济发展的需要和高职院校自身发展的需要，加强学校师资队伍建设，建立一支数量适当、素质优良、结构优化、精干高效能适应教育现代化需要的、充满生机和活力的高层次人才队伍，提高科技研发水平，从而进一步提高办学水平、办学效益和社会服务能力，应制定适应高职院校的高层次人才建设方案。 　　1. 高层次人才队伍建设原则 　　院校属性不同，对人才的需求不同，面临的状况不同，经费配备及人才培养??标不同，都决定了高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应建立适应自身状况和需求的建设方案。 　　当前高职院校的高层次人才队伍建设面临，人才来源较为局限、数量不足、实践经验缺乏、国际化水平低等问题，根据高职院校现阶段发展的状况，应主要通过大力引进高层次人才和培养造就高层次人才两种途径开展高层次人才队伍的建设。 　　引进人才，应侧重于院校所在区域大力发展和扶持的专业，必须与经济、社会发展的重大需求相结合，必须以专业建设的需要为依据，坚持德才兼备的原则，坚持标准，严格考核，集体研究，确保质量。 　　对急需的高层次人才实行一定的政策倾斜，积极创造良好的工作、生活条件。 　　培养造就人才，侧重于科技研发能力的提高，主要通过明确岗位职责、成果奖励、追加待遇的方式进行培养。 　　2. 高层次人才的引进 　　针对当前人才引进过程中出现的问题，高职院校高层次人才引进方案的制定应分类别分层次进行设计，如高职院校可分为4种类别进行人才的引进：领军型专业带头人、专业带头人、骨干教师、兼职教师。（下文以此为例进行说明）。各高职院校也可根据自身的状况，对某一类别人才进一步进行分层设计。 　　2.1引进岗位的内涵描述 　　在制定人才引进政策时，首先应明确各岗位的内涵及职责要求。 　　2.1.1领军型专业带头人岗位定位于国内外具有突出管理能力、组织协调能力和杰出研究能力的高水平专业带头人。岗位入选者必须对本专业发展具有深邃的洞察力和建设构想，能带动团队和整合资源对学校的专业发展起到领军作用，带动相关专业赶超或保持国内先进水平。 　　2.1.2专业带头人岗位定位于站在本专业发展最前沿并熟悉本专业发展动态和方向的专业领域拔尖人才。科研能力出众，能够带领本专业教师开展专业建设、产学研结合项目研究。具备较强的领导能力、协调组织能力和社会资源整合能力。拟引进专业带头人，为打造科研学术团队之需要或创办新专业之需要，可以整体团队的形式进行人才的引进。 　　2.1.3骨干教师岗位定位于熟悉本专业建设发展情况，并能够积极投身工作的具有“双师”素质的专业教师。能够协助专业带头人带领本专业教师开展专业建设、科学研究，在我校科研、教学方面起到示范和榜样作用。 　　2.1.4兼职教师定位于高职院校急需的高层次教学科研管理工作人员和紧缺的实训指导教师不迁人事关系到校短期工作。 　　2.2应聘条件的设计 　　在进行应聘条件的设计时，应分为基本条件和岗位条件。基本应聘条件应在强调个人思想品德素质及遵纪守法、身心健康等要求的前提下，重点对岗位所要求的业务素质和工作能力提出要求；岗位应聘条件应明确各类别人选的入围条件和要求。以专业带头人岗位应聘条件为例，根据高职院校人才的来源途径及以上对该岗位的内涵及要求的描述，岗位应聘条件制定如下： 　　2.2.1来自行业企业人员：学历要求博士，第一学历全日制本科；行业企业工作经验10年以上；企业工作期间为知名企业主要管理者、技术主要负责人、担任过省级以上级别项目的主持人或排名第一或有明显技术优势的人才。 　　2.2.2来自高校科研院所人员：学历要求博士，第一学历全日制本科；副高以上职称；相关行业企业工作5年以上。学术水平高，科研成果丰富；教学经验丰富，教学成果显著。 　　2.2.3在工作岗位上取得突出业绩成果，亮点明显，从事工作与本人专业专长密切相关。应具备： 　　（1）系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，熟悉相关专业知识，熟练掌握本专业的标准、规范、规程，及时了解本专业国内外最新技术状况和发展趋势，能将新技术成果应用于工作实践； 　　（2）有丰富的专业技术工作经验，能独立解决本专业复杂疑难技术问题，能对本专业重大和关键的技术问题进行分析、研究和总结提高，并能结合人才培养的实际情况，提出专业发展规划。 　　（3）业