点燃新员工激情之火.docVIP

点燃新员工激情之火 　　宏大建材公司已经成立五年。虽然是民营企业，但员工的流动性并不大，公司的员工以老员工居多，他们都比较优秀，也是公司稳定的基础。但是，工作的时间久了，大多数员工都没有了激情，工作效率自然降低不少。招收的新员工刚来时大都比较积极，动力十足。在岗前谈话时，个个激情澎湃，摩拳擦掌，斗志昂扬，在进入企业的头几个月也是任劳任怨、敢打敢拼，但是进入企业后没多久，就逐渐不再生龙活虎，而是和老员工一样死气沉沉了。公司的魏总知道对企业员工进行彻底“大换血”根本不现实，除此之外又无其他良策，这让他苦恼至极。 　　激情的不可确定性 　　提出“只有偏执狂才能生存”格言的英特尔首席执行官（以下简称“CEO”）安迪·格鲁夫曾说：“我所不惜冒偏执之名而整天疑虑的事情有很多。 ”其中就有这样一条——“我担心用人的正确与否，也担心员工的士气低落。”所谓士气，无非就是信心、激情与斗志。而上述案例中的魏总，同样面临着整体士气低落的问题。 　　密歇根大学Ross商学院教授格蕾琴·斯普利策的一项新研究发现：有活力、更容易从工作中发现机会的雇员会对工作更加负责任，更不容易疲惫，也最少失误，由此可见员工激情的重要性。《哈佛商业评论》指出，有激情的员工的工作效率要比普通员工高16%；在是否容易精疲力尽方面，他们比普通员工低125%，对组织的工作责任感高出32%；对工作的满意度较普通员工高46%，同时，他们会犯更少的错误。 　　很多企业认为，激情是一个员工的基本素质，甚至试图通过选拔富有激情的员工来提升团队战斗力。世界五百强企业——隶属于英国翠丰集团的百安居建材超市，在雇佣员工时非常关注员工是否有潜质成为部门经理或商店总经理，是否有能力和激情承担起更大的挑战，他们认为，只有这样的员工，才能支持百安居的长期发展。 　　然而，激情却是一个难于管控的“变量”。因为高素质员工也可以丧失激情，低素质员工也可以富有激情；员工在这家企业富有激情，到另一家企业也可能会丧失激情；员工可以在某一阶段富有激情，而在另一阶段欠缺激情…… 　　是什么浇灭了激情 　　通常来说，新入职员工常常富有激情，能够为团队注入生机与活力。然而，新员工进入企业后，这种工作激情却有三种不同的结果：一是新员工始终保持旺盛的战斗力，激情常在，这类员工少之又少；二是有少部分新员工缺乏激情，害怕挑战，承受不住压力，在入职后又闪 　　电离职，其中也不乏人才；三是一部分新员工，可谓“三分钟热血”，激情很快就消失，这类员工并不少见。 　　那么，是什么原因导致新员工的激情如此之快地被“冷却”甚至“熄灭”了呢？ 　　只“授职”不“授权”。在入职面谈时，上司除了提出期望与目标外，更是说尽了豪言壮语。然而，在上岗后实际操作过程中，新员工才发现上司的决心并没有那么大，也舍不得投入成本和资源，甚至需要员工自己用脑袋去撞开局面、开展工作，这很有可能使新员工遍体鳞伤，最终让员工做出了无奈的对策——消极处理。 　　管理者常开“空头支票”。入职前，管理者可能对新员工做出种种承诺，包括内部薪酬、外部薪酬。当员工真的做出一定成绩后，工资、奖金、职位、工作环境等承诺很多都随风而逝。新员工战果累累，最终却发现“竹篮打水一场空”。付出和所得不成正比，最终也只能使新员工私下“磨洋工”，甚至准备择机“跳槽”。 　　老员工的消极影响。新员工进入企业，最初可能会遭遇老员工的“排异反应”。很多老员工“欺生”、“装大”，站在管理与考核新员工的角度对新员工吆来喝去，让新员工不舒服、不服气。很多老员工偷懒，或者把自己的工作交代给新员工来做，让新员工感到很不平衡。另外，在入职阶段，新员工需要不断地与老员工密切接触与磨合，而老员工的一些懒散消极的情绪也可能直接影响到新员工的积极性。 　　“真相”让新员工失望。每一家企业都有其“阴暗”的一面。新员工在面试时了解到的企业状况，很有可能与自己在入职后所了解感受到的情况存在差别，与自己向往的目标有差距。在充分了解企业的实际情况后，这种差距感会加剧新员工内心的失望与失落，导致其情绪不佳、工作积极性不高。 　　如何让新员工保持激情 　　管理的最高境界莫过于点燃员工的工作激情，并让员工的激情在岁月的长河中奔腾不息。不过，仅靠员工个人的激情是不够的，企业必须要有一片调动激情的热土。李开复曾在《Google和中国——随我心的选择》一文中说：“Google是一个让我震撼的公司。它的新一代技术和那种对创新的热情、对诚信的执著、对大众利益的追求、它的激情魔力，都是让我震撼的地方。这是值得我向往和学习的，是净土，是我尊敬的，是让我激动的，是让我觉得欣欣向上的。”不难理解，仅靠员工个人的激情是不够的，必须要有一片调动激情的热土。 　　企业要从多个方面做出努力，激发并保持新员工的工作激情： 　　管理者永葆