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浅析国有企业薪酬管理存在问题及对策 　　摘 要：随着国有企业改革日趋深入， 薪酬问题一直是人力资源管理中的核心问题之一。在当今中国社会， 就业问题突出， 加之国有企业人员配置不合理，工资方案陈旧， 科学合理的薪酬管理对任何一个国有企业发挥着积极重要的作用。本文着重分析我国国有企业薪酬管理存在的问题， 并就这些问题提出相应的改革对策。 　　关键词：薪酬管理； 国有企业； 问题； 对策 　　薪酬是单位付给职工的劳动报酬，它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来.薪酬是职工从事劳动的物质利益前提，与职工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。组织支付给职工的薪酬主要包括两部分：第一部分是以货币形式直接付给职工的薪酬，比如工资；第二部分是以非货币形式付给个人的薪酬，比如各种保险、带薪休假、优惠住房等。薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。 　　一、薪酬， 薪酬管理的概念、功能 　　薪酬， 是组织对员工给企业也所做的贡献， 包括他们实现的绩效， 付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或谢答。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理是维系组织与员工关系存在的前提； 保证组织与员工双方的生存和发展； 是组织履行劳动合同的必然要求和结果； 具有激励和信息传递的功能； 是个人 自我实现 与否的一个外在依据。 　　二、国有企业薪酬管理现状及存在的问题 　　（一）职工薪酬与市场薪酬价格脱轨与企业相比，国有企业薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。国有企业的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行了，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使国有企业自身的工资水平，工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。同时，在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。长期以来沿用企业内部分配标准，导致了职工薪酬和市场价格脱轨。（二）薪酬平台过大，不能体现职工在本单位内部相对价值的大小目前，国有企业计算薪酬的方法过于简单和粗糙，现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。同时，薪酬标准上各岗位工资、薪级工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点和劳动技能。同时，多标准、小级差、长交叉，导致现行工资的大平台无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在单位的实际工作价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”也就变成了纸上谈兵。从长远来看，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。（三）薪酬与考核制度联系不紧密，活的部分活而不动国有企业在薪酬结构设计上分为岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分。其中岗位工资、薪级工资及津贴补贴执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与职工的绩效挂钩。绩效工资的分配应以职工实绩和贡献为依据，合理拉开差距，按绩效考核结果来计发。自 1993 年以来至今，企业实行年度考核制度。虽然考核制度运行了近 20 年，但在实际操作中，国有企业在一定程度上还是存在着重数量、轻质量的现象，考核工作往往流于形式，没有形成过程激励机制。科室与科室、部门与部门之间的差距以多少为宜才能充分发挥岗位工资的激励效果尚缺乏严格的认定，定量任务和酬金在量的操作上缺乏一套科学的、操作性强的指标体系。同时，将活的部分当成固定部分随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如队规、队纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，制定绩效工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。 　　三、我国国有企业薪酬管理改革对策 　　国有企业主要分布在教、科、文、卫等领域， 是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。可见， 国有企业在我国社会生活中发挥着极其重要的作用， 但是我国国有企业现行的薪酬制度存在不平等不公平的想象， 并且是国家财政的重要负担， 可谓是问题重重。下面就国有企业薪酬方面存在的问题提出相应的改革建议：（一） 健全工资分配分类管理制度依附全额拨款的国有企业， 部分重要职位设置基本工资和绩效工资两部分， 适当降低基本工资， 当然， 绩效标准要设置合理， 员工只要积极努力工作就可以达到既定的目标。这样可以充分调动员工的工作主动性和积极性。针对自收自支的国有企业，