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人与组织匹配和工作倦怠关系研究 　　【摘 要】本文选择员工人与组织匹配以及工作倦怠为研究对象，通过分别对人与组织匹配以及工作倦怠进行理论研究，在了解前人研究的基础上，对人与组织匹配以及工作倦怠的维度进行分析，理论推演，进而构建人与组织匹配以及工作倦怠的关系模型，最后根据所构建的模型提出相关的对策建议。 　　【关键词】人与组织匹配；工作倦怠 　　1.引言 　　随着金融危机影响的不断深入和市场竞争的不断增强，企业在市场中所面临的压力越来越大，从而导致企业员工的工作负荷和工作压力越来越大。而长时间高强度的工作会导致员工身体疲惫、情绪低落、工作态度冷漠等现象，学术界将由于工作压力所导致的员工生理及行为的反应称为工作倦怠。国内外学者们大多从角色压力、组织支持、组织承诺等角度研究工作倦怠，本文将突破常规，从个体与组织匹配这一新角度研究员工工作倦怠。 　　2.文献综述 　　2.1 人与组织匹配研究综述 　　Muchinsky和Monahan（1987）认为人与组织匹配是指组织成员和组织特征之间的一致性或者相互适应性，并认为人与组织匹配由两方面组成：一致性匹配和互补匹配[1]。Cable和Judge（1994）认为人与组织匹配是指个体和组织在对另一方的需求满足上存在的互补关系，认为人与组织匹配由个人需求和组织供给匹配，组织要求和个人能力匹配组成[2]。Kristof（1996）整合前面两种观点，将人与组织匹配定义为“个人与其工作所在的组织之间的相容性”，认为人与组织匹配由一致性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配三方面构成[3]。Cable（2004）、Piasentin和Chapman（2006）认为互补性匹配除了包括个人需求与组织需求之间的相互满足之外，还应包括个体的其他特征和组织特征之间的相互补充，因此不应简单的认为互补匹配仅包括个人需求和组织供给匹配，组织要求和个人能力匹配两方面，因此，他们将人与组织匹配划分为四个维度，即一致性匹配、互补性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配[4-5]。本文发现三维度模型在后续的研究中得到最广泛的应用，并且与双维度模型相比更合理。同时，目前尚无研究证明四维度模型的正确性，即互补性匹配是否独立于需求-供给匹配和要求-能力匹配仍有待证明，因此，四维度模型的正确性与适用性有待商榷。因此，在本文的研究中，我们采用Kristof的三维匹配模型。 　　2.2 工作倦怠研究综述 　　Maslach和Jackson（1981）将工作倦怠定义为：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和个人成就感降低的症状。Pines和Aronson（1988）认为工作倦怠是由于人们长期处于情感需求之中而导致的一种生理、情感和心理衰竭。Cherniess（1980）认为作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程，包括应激阶段、疲劳阶段和个体防御性应对阶段。LeeAshforthl（1993）认为工作倦怠是由于个体无法应付服务对象在能力与资源上对他们的过度要求而产生的。虽存在以上几种角度的定义，但它们并非相互排斥，而是相互补充的。其中，被应用比较广泛的是Maslach和Jackson对工作倦怠的定义，本研究将采用Maslach对工作倦怠的定义。 　　对于工作倦怠的划分有单维说、二维说等，其中应用最为广泛的是Maslach和Jackson的三维度模型，即工作倦怠由耗竭、玩世不恭及低职业效能构成[6]。本研究将采用Maslach对工作倦怠的维度划分方法。 　　2.3 人与组织匹配与工作倦怠的关系研究 　　MaslachLeiter（2001）首次从个体与工作情境角度提出工作倦怠的产生模型。该理论认为，个人和组织在6个方面越不匹配，就越容易产生倦怠感。6个方面分别是工作负荷、控制、报酬、社区、公平和价值观。 　　Siegall（2003）通过对135名大学职工进行调查，得出人与组织在价值观方面的一致性与工作倦怠呈负相关，工作倦怠是价值观匹配及其他结果变量（如工作满意度、离职倾向等）的中间变量，该研究验证了MaslachLeiter（2001）提出的工作情境——个人匹配模型的部分结论。 　　我国学者谭小宏（2012）对33家生产型企业798名员工进行调查问卷，结果表明，人与组织价值观匹配对工作投入有正向预测作用，而学者们普遍认为工作倦怠与工作投入是工作状态的两个极端概念，即人与组织价值观匹配对工作倦怠有负向预测作用。 　　根据上述国内外文献的研究成果可知，人与组织匹配在一定程度上的确能够对工作倦怠产生影响。 　　3.模型构建 　　人与组织匹配虽然在一定程度上的确能够对工作倦怠产生影响，但是，国内外针对人与组织匹配对工作倦怠的关系研究比较少，且大多是从理论