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正确区分劳动合同解除与终止 劳动合同的“解除”与“终止”是企业劳动人事管理中遇到频率最高的两个词语，也是企业比较容易混淆的两个概念。劳动合同终止一般被理解为，在事先确定好的条件成就之时，劳动合同自行失效不再执行，当事人双方的权利义务关系也自动消除。所谓“事先确定好的条件”，在我国有关劳动法规中包括合同期限届满、合同目的实现、当事人约定事由发生（特别注意的是：在2008 年《劳动合同法》颁布后就不再有约定终止的条款，如在之前签订的劳动合同中双方有约定终止条款的仍然有效）、劳动者退休或者死亡、用人单位消灭等情况。而劳动合同解除，虽然立法上的规定多达十几条，却未给以明确定义。一般学理上认为是指劳动合同订立之后，尚未全部履行完毕以前，由于某种原因或法定情形出现，导致劳动合同的一方或双方提前终止劳动合同从而消灭劳动关系，结束双方的权利义务关系的行为。因此，劳动合同的终止和解除，其带来的后果都是劳动合同所确定的法 律关系消灭，当事人双方的劳动合同关系不再存在。这是劳动合同终止和解除的共同之处。正是由于这一点，人们往往把二者混为一谈而不能正确区分。在处理劳动合同关系时不能正确应用有关法律法规，因而引发劳动争议。因此，正确区分劳动合同的终止和解除非常重要。 实际上，在其它国家或地区（包括台湾），并没有“解除”概念，他们认为只要双方的权利和义务消亡，即终结，统称为劳动合同的“终止”。而中国大陆有所不同，在劳动立法中，把两者完全区分，认为劳动合同解除与终止是两种使劳动关系归于消灭的不同方式，因而二者在性质、态度、程序、法律后果等诸多方面存在很大差异，并直接导致劳动者在遇到这两种情形时的权利义务关系的差别，采取维权手段的差别。具体表现如下： 主观与客观的不同；解除是主观所致的，即基于企业或员工一方或双方的主观意志而终结正在存续过程中的劳动关系，因此可以将解除定性为“主观为之”；终止则是客观导致的，即基于某些客观情况的出现而终结正在存续过程中的劳动关系，因此可以将终止定性为“客观所致”。 二、 必然与偶然的不同；正是因为解除是一种“主观为之”，所以解除发生具有相当的偶然性。假如劳动合同正常履行期间一切正常且客观情况没有发生任何变化，则劳动合同在到期或其他法定情形后归于终止。也就是说，劳动合同不一定会发生解除情形。而终止则具有相当的必然性。如果劳动合同履行过程中没有发生解除的情形，则劳动合同必然归于终止。 三、 发生事由不同；解除的事由，可以是双方协商一致，可以是某一方存有过失，也可以是某一方情况发生重大变化，也可以是无理由地提前30 天通知。总之，解除的事由是严格法定的。而终止的事由，则是劳动合同期限届满，或企业或劳动者某一方主体消亡或丧失主体资格。 四、 行使程序不同；由于解除是主观为之，因此在程序方面法律的要求比较严格，比如,要有一定的前提条件、需要提前通知的要求、工会监督程序的要求等；而终止是客观所致，在程序方面法律要求相对比较宽松，比如一般没有提前通知期和工会的监督程序的要求等。 五、 法律后果不同；这主要涉及经济补偿金的支付。按照《劳动合同法》的相关规定，大部分的解除行为，包括用人单位提出协商解除、非过失性解除、经济性裁员等多种情形，均需要支付经济补偿金。只有以下两种情况是不需要支付经济补偿金的: 1. 过失性解除; 2. 劳动者主动向用人单位提出或与用人单位协商解除的。即使属于上述两种情形，也必须要求用人单位有充分的法律依据和合法的程序，否则也可能会承担赔偿金的法律后果。而对于劳动合同的终止，企业一般是无需支付经济补偿金。除了以下两种情况： 1. 双方在劳动合同期满后，企业主动拒绝续订或者提出降低现有待遇与员工续订的； 2. 因用人单位主体资格消失，导致劳动合同终止履行的.要注意的是上面两种情况在计算经济补偿金的年限上也有所不同：因用人单位主体资格消失，导致劳动合同终止的，是按劳动者进入单位的实际工作年限来计算的；而合同期满，或因单位不愿续订或者降低现有待遇导致员工不愿续订的，其经济补偿金应当从2008 年《劳动合同法》的实施开始计算。还要注意的一点是：经济补偿金基数如超过市平均工资3 倍的，2008 年以后按3 倍计算。 六、 结束的日期不同。 1. 解除的日期： （1） 协议解除劳动合同的日期：以用人单位与劳动者协商一致同意的日期为解除日期。 （2） 劳动者单方面解除劳动合同的日期：根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者单方解除劳动合同有预告解除和即时解除两种情况。 A． 劳动者预告解除劳动合同：劳动者在解除合同的通知中如明确一个月以后解除的，一般在期满后的次日即为解除日期，无需用人单位同意。但用人单位在一个月之内批准，且劳动者也同意的，则可以理解为协商解除合同。解除日期为双方同意之日。 B． 劳动者即时解除劳动合同：以