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胜任力模型在人力资源管理应用中存在问题及对策分析 　　【摘 要】胜任力模型向传统的以知识和技能为基础的人力资源管理方式提出了挑战。基于胜任力模型的人力资源管理不仅能够甄别出优秀人才，而且可以提高人才使用效益。在充分肯定胜任力模型无可替代的优越性的前提下，对当前胜任力模型在人力资源管理应用方面存在的问题进行了分析，并提出了适当的解决方案。 　　【关键词】胜任力模型；人力资源管理；问题及对策 　　20世纪70年代初，美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰（David C.McClelland）提出胜任力的概念，并随即风靡美、英、加等国家，成为20世纪80年代的前沿管理理念。胜任力以其对人力资源管理的重大贡献，获得了众多人力资源管理研究者和企业的关注。许多企业纷纷引进或建立胜任力模型，以期对人力资源管理及整个企业带来价值，但在实际操作过程中还存在着各种各样的问题，使胜任力模型的在人力资源管理领域的发挥受到限制。 　　一、胜任力与胜任力模型 　　胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我概念（包括自我形象、态度或价值观）、知识和技能，是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。一般来说，胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性。 　　胜任力模型是指承担某一特定职位、角色所应具备的胜任特征要素的综合，即针对该职位将表现优异的要求组合起来的胜任特征结构。最著名的胜任力模型是麦克利兰的冰山模型（如图1所示）。 　　图1 胜任力冰山模型 　　水上部分代表浅层的特征，如知识、技能等。深层的胜任力特征，如价值观、态度、自我形象、个性、品质、内驱力和社会动机，这是决定人们的行为及其表现的关键因素。至今胜任力模型的构建已经形成了一套相对规范、成型的理论和方法，取得了不可估量的效益。目前，胜任力模型的开发与应用在国内正受到广泛的关注，并已经成为人力???源管理领域的热点。企业将胜任力模型应用在招聘甄选、培训、职位分析等方面，为企业创造了显著的价值，然而，从国内开展的诸多胜任力模型构建和应用研究的过程和结果来看，还有许多问题及需解决。 　　二、胜任力模型在人力资源管理应用中存在的问题 　　（1）胜任力模型质量不高影响人力资源管理效率 　　衡量胜任力模型的标准，在于是否客观、完整和准确地反映了职位所需要的任职资格，尤其是潜质方面的任职资格，而我国企业目前所开发的胜任力模型，由于其技术复杂、难以掌握以及语言和文化等方面的障碍普遍达不到这样的要求。企业如果使用这样质量不高的胜任力模型去做为选人用人的标准，势必会影响到对人才的真正认知，加大成本的同时，使人力资源管理工作效率下降。 　　（2）人力资源管理措施不配套使胜任力模型难以发挥作用 　　胜任力模型是人力资源管理中的一项辅助性工具，离不开人力资源配套管理措施的支持。只有融入到人员选拔、培训、绩效管理等工作中，其价值才能得到真正体现。如绩效管理，胜任力模型的构建阶段，需要选取绩效不同的企业人员这一群体作为行为事件访谈的对象，这就要求企业需要有绩效管理体系作为基础；胜任力模型应用在培训时，首先要找到最急需的培训对象，而要找到这样的对象，同样企业必须拥有较为完备的绩效管理体系；胜任力模型中的胜任素质，经常被还原为进行绩效考核的行为性指标，应用行为性指标，也要求企业拥有以结果为导向的绩效管理体系为基础。从目前中国企业现状看，对胜任力模型的应用价值认识不清，企业中人力资源管理措施不配套，即使已经开发的胜任力模型的作用发挥也不充分。 　　（3）成本比较昂贵，限制了样本量的大小，降低了模型的代表性 　　胜任力模型构建用的是归纳法的思想，即通过一定量样本反应的特征归纳而成。这就要求有较大的样本量，且样本要具有良好的代表性，才能够尽可能全面地反应总体的信息。而企业所在的地域、企业的性质、企业的组织结构、岗位的设置和职责等都对模型的构建产生影响，特别是我国地域辽阔，各地区经济和社会发展不平衡，人才的地区分布差异明显，即便是同类组织机构的同一岗位上的人员，素质状况可能有很大差别。这样，模型的代表性下降，也削弱了对人力资源的作用。 　　（4）不考虑胜任力模型的适用性 　　由于胜任力模型是迫来品，又在国外有着较好的应用实例，使国内企业认为胜任力模型是个人力资源管理中非常行之有效的工作，不结合企业自身的实际情况，而直接引入，结果造成“水平不服”，花费大量金钱，却没有取得理想的效果。 　　三、胜任力模型在人力资源管理应用的对策分析 　　为了克服上述问题，可以从以下几方面提高胜任力模型在人力资源管理中