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重构高绩效工作系统思考 　　摘要 随着知识经济时代步伐的不断加快，高绩效工作系统构建的方式已有所改变。本文首先探讨了知识经济时代下构建高绩效工作系统的必要性。然后，从纵向组织结构的层面探讨应如何构建高绩效工作系统。进而，从横向层面探讨组织的人力资源管理实践应如何配合高绩效工作系统。最后，从横向和纵向相结合的角度探讨两者间如何相辅相成重构知识经济时代下的高绩效工作系统，希冀能够为知识经济时代下高绩效工作系统的重构提供借鉴。 　　关键词 知识经济时代；高绩效工作系统；组织结构；人力资源管理 　　中图分类号 F726.2 　　文献标识码 A 　　文章编号 1006-5024（2013）02-0101-04 　　上世纪末期，随着国外先进的管理思想在实践中逐步得到验证，我国企业开始争相引入国外的管理思想和经验。当时我国正处于知识经济初期，信息服务设备尚未完全普及，信息流动的速度慢并且可获取性低，高绩效工作系统就是在这种时代背景下被引入我国的企业。在实际情况中，2002年，中国南方某大型电力企业为了满足自身发展的需要和日益增长的市场需求，将高绩效工作系统（High Performance Work Systems，HPWS）引入管理实践中。通过战略重构、打造优秀的人力资源队伍和高效的绩效考评体系等一系列创新性管理实践，使企业的发电量年均增长18.6%，主营业务收入提高21.3%。这一举措不仅有效满足了外部市场的需求，更重要的是为该企业获得在同行业中的持续竞争优势，成为行业内的标杆企业。随着信息经济的发展，我国企业面临复杂多变的外部市场，应该提高响应速度和适应能力，维持并增强竞争优势，这对高绩效工作系统重构提出了新的挑战。因此，知识经济时代的高绩效工作系统再设计值得我们思考和探索。 　　一、高绩效工作系统的内涵及重构的必要性 　　上世纪80年代，随着市场竞争的加剧，企业仅依靠降低生产成本和改变营销策略的方式已经不能显著提高市场竞争力。因此，如何长久保持企业竞争优势是亟待解决的问题。1995年，一项“通用性”的人力资源管理方法的问世解决了这一问题，即高绩效工作系统。Huselid（1995）提出高绩效工作系统是企业创新性管理实践的集合，它不仅关注人力资源管理实践与组织战略相匹配（即外部一致性），还关注各项人力资源管理实践之间的相互匹配（内部一致性）。Pffefer（2000）进一步提出16项最佳实践（Best Practice）对高绩效工作系统中的创新性管理实践进行说明，如就业保障、重视招聘、高额工资等。由此可见，高绩效工作系统的重点在于一致性的创新管理实践。但是，管理实践的有效性离不开实施对象的参与。鉴于此，Guthrie（2001）提出高绩效工作系统必须以员工有能力并且愿意为企业效力为前提。自此，高绩效工作系统的重点由管理实践转向员工参与。高绩效工作系统作为知识经济时代提高企业柔性和适应能力的主要方式，其含义是自主工作团队、社会技术系统、开放系统以及一系列创新工作设计的集合。它不仅包含内部一致性（人力资源管理实践之间的一致性），还包含外部一致性（人力资源管理实践与组织战略的一致性）。高绩效工作系统的目标之一在于企业要获得并保持高水平人力资本和竞争能力。另外，企业还需要通过调节员工行为为企业带来价值增值。综上所述，本文认为高绩效工作系统就是通过创新性人力资源管理实践提高员工参与，为企业保持优秀的人力资本，帮助企业获得持续竞争优势。事实上，高绩效工作系统的提出改变了传统以效率为主的竞争观念，将竞争优势的重点转向员工，把员工看作持续创造价值的源泉，创新性管理实践通过激励员工并引导员工行为（Way，2002），帮助企业获取、培养并保持优秀的人力资本。人力资本的提高促进了员工积极参与组织活动，因此，人力资本是企业价值创造的基础和保障。高绩效工作系统实施的最终目的是通过员工参与提高运营效率，持续改善产品和服务质量，维持企业的竞争力。因此，高绩效工作系统是企业内部一场深刻的变革，它不仅能增强企业人力资本，还可以提高企业效率，改善产品和服务质量。 　　从员工层面来看，员工在高绩效工作系统中获得的不仅仅是工作内容的丰富，更重要的是心理需求的满足。根据定义，高绩效工作系统强调通过一系列创新式的管理实践激励员工为企业做出更大的贡献（Way，2000）。知识员工是知识经济时代的主力军，他们渴望从工作中获得挑战并实现自我价值。然而，以工作内容丰富化为主旨的创新式管理实践给予知识员工极富挑战性的工作内容、工作责任和决策权。这恰恰满足了知识员工的工作需求，大大提高了知识员工的工作热情，促使更高程度的工作投入。并且，更深入一步从员工心里层面来看，知识员工在工作过程中能够直接干预决策，正确的意见也能被组织采纳。员工获得了更大的权力、更多的责任和更具有挑