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公立医院人力资源成本管理中存在问题及解决策略分析 　　摘要：随着对医疗卫生进行深入的体制改革，医院的人力资源成本成为医院成本的重要组成部分，本文从医院的成本控制、人才流动、工资标准、绩效评估和后勤社会化等多方面入手，为公立医院人力资源管理提出可行性的对策。 　　关键词：公立医院；人力资源成本管理；问题；对策 　　随着公立医院的成本管理受到越来越高的重视，人力资源成本的管理在公立医院的实际管理中也越来越重要，人力资源成本作为医院在成本管理中非常重要的一个组成部分，直接对医院的经济和社会效益造成重要的影响，也是现代的人力资源管理中重要的内容，文章针对公立医院的人力资源成本管理的策略做出了分析和探讨。 　　一、公立医院人力资源成本管理的重要性 　　对公立医院进行人力资源成本管理十分重要。首先，人力资源能够改变医院管理者和医院员工的观念，在公立医院进行人力资源的成本管理时，人力资源的成本管理能够让医院的管理者了解人力资源管理的活动成本、投资状况和对医院的贡献。其次，人力资源成本管理能够为医院的决策人员提供人力资源的成本信息，随着医院人力资源的流行性不断增加，人才竞争也日益激烈，在现阶段的医院内部，医院的管理决策者对成本的真实情况不够了解，难以为医院未来的发展做出准确的决策。第三，医院的人力资源成本管理能够帮助医院反映出真实的采取情况以及医院的经营成果，提高医院财务信息的真实性。最后，公立医院人力资源的成本管理能够提高人力资源的效益，这也是公立医院人力资源成本管理的主要目的。 　　二、公立医院人力资源管理存在的问题 　　1.管理体制不完善 　　大多数的公立医院是实行的粗放式的人事管理，重视对事情的管理，忽视对人的管理。人事部门也只是负责日常的人事招聘、培训、员工调配、薪酬发放、考核业绩和员工档案建立等工作，医院只对员工的“实用性”较为重视，对人才的专业素质较为忽视，并没有建立起以人为本的管理理念，所以医院员工的积极性普遍不高，没有较高的工作效率，使得医院的员工没有凝聚力，人才流失严重。 ??　2.人力资源使用成本总体过高 　　医疗卫生人员最重要的劳务价值表现在劳务报酬上，人力资源的成本支出主要是卫生人力资源的使用成本。现阶段，医院的经费来自不同的地方，分为三种不同的类型，分别是差额拨款、全额拨款和自收自支。对于全额拨款和差额拨款的单位，执行的是国家统一的等级工资标准和制度。在国家的规定范围内，单位对津贴有分配权。对自收自支的单位来说，可以实行企业的工资制度，自负盈亏。无论是什么类型的单位，都要根据自身的经济效益为职工发放奖金。目前的公立医院在人力资源的使用成本上占了医院总成本的大部分，使得人力资源的使用效率难以达到最佳状态，由于我国的医疗服务价格和医生的收入水平都不能反映劳务技术和医疗服务的价值，所以医院就获得了很多无法进行成本控制的“灰色收入”，难以提高医院的用人效率。 　　3.忽视建立人力资源开发机制 　　部分医院只重视对人才的获取却不重视对内部员工进行挖掘和培养，忽视了建立人力资源开发机制，导致人力资源管理的成本投入较大。另外，医院没有对内部人员的激励和约束机制，缺乏对员工的职业生涯设计，如果将对外部人员的获取成本投入到内部开发人才方面，可以大量节约离职的成本，并且及时补充管理人员，做好专业和接替的准备。 　　4.绩效评估制度不科学 　　长期以来，医院的管理者由于受到多方面的影响，激励模式较为单一，不能满足人们的需求，只靠晋级和提高奖金的做法事的大多数职工都无法获得有效的激励。另外，大多数医院也并没有建立有效的约束和监督机制，员工缺乏积极性和主动性，不具备较强的责任心。 　　5.人才流动机制不完善 　　医疗机构必须完善人力资源的合理配置，才能稳定发展方向，在激烈的市场竞争中立足。要合理安排人员的配置。公立医院属于行政部门，没有人事自主权利，使得医院对人才的引进和放弃都不能自主，没有办法实现员工的各尽其才和各尽其职的配置。 　　6.人力资源培训中存在误区 　　在进行人力资源的培训时，只对员工的技能培训较为重视，对员工的观念和态度转变较为忽视，如果能将员工的观念进行有效的转变，可以有希望节省培训成本，降低职工的离职率。在开展人力资源开发的工作时，对员工的有效使用较为忽视，忽略了员工的培训和再教育；只重视对底层次员工进行培训却忽视深入开发高层次的员工。 　　三、公立医院人力资源管理的解决对策 　　1.加强成本控制观念 　　人力资源成本管理是公立医院的重要组成部分，直接影响到医院的社会效益和经济效益。可以通过会计方法对人力资本进行重新分析、核算和控制。重新对人力成本进行评估和核算，这其中有费用的核算，也应该设置劳动者权益和人力资产，加强对成本的管理，并且认真分析与核算人力资源成本的收支。需要注意