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浅谈电力企业绩效管理 　　[摘 要]本文首先厘清了“绩效”与“绩效管理”等概念，其次分析了中国电力企业绩效管理的现状，最后对电力企业绩效管理提出了建议。 　　[关键词]电力企业；绩效管理；现状；建议 　　[中图分类号]F426 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0038-02 　　1 理论概述 　　11 绩效 　　绩效的概念是随着社会的变化、时代的变迁、管理的变革而变化的。从不同的需要角度来分析绩效，其内涵和外延都有所不同的。所谓绩效，宏观上是指一个组织所做成绩和效果。对于任何企业来说，绩效从宏观到微观要分成几个层面的绩效，一般有企业层面的组织绩效，部门层面的团队绩效、员工层面的个人绩效等。这几个层面的绩效，存在着一定的关系。如员工绩效是其他绩效的基础和落脚点，部门绩效是企业绩效的保证，而企业目标引领着部门和员工的绩效。影响绩效的关键因素主要有五个方面：①员工的态度、工作技能、掌握的知识、个人素质等；②工作的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织等的工作方式和方法；④工作环境，如：文化氛围、自然环境和工作环境；⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 　　12 绩效管理 　　绩效与绩效管理虽然存在着一定的联系，但是两者之间也存在着差异。我国的绩效管理大部分始于2000年以后，并且在很长一段时间内都是对国外绩效管理方法的吸收与改良。在国外，最早的系统性的企业绩效评价体系是始于14世纪的复式记账法，其首次单独评价企业的各项经济活动。另外，国外还有许多经典的绩效管理理论包括：杜邦分析法；沃尔评分法；定期对企业进行经营管理状况评价；Jackson MacDowell提出的一套比较完整的管理能力评价指标体系；四理论绩效评价体系模型；Peter Drucker提出的改革观；四尺度论；绩效金字塔；平衡计分卡；优秀业绩评定准则；绩效棱柱模型；绩效评价三轴式立方体；等级制度法等企业绩效管理方法。 　　我们通常认为的绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标、达成共识的基础上，通过激励和帮助员工，并取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。 　　13 绩效管理的影响因素 　　绩效管理存在许多影响因素，包括员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。 　　员工技能是指员工具备的核心能力，经过培训和开发是可以提高的，其属于内在因素；外部环境是指组织和个人面临的客观因素，是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，在一定程度上我们能改变内部条件的制约，也属于客观因素；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。因此，绩效管理就是通过适当的激励方法来激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效水平。 　　2 中国电力企业绩效管理的现状 　　随着国家能源局发布的最新数据显示，到2012年年底，中国已成为世界第一能源生产大国。全国电力装机达到114亿千瓦。其中水电装机达到249亿千瓦，居世界第一。风电装机达到6300万千瓦，成为世界第一风电大国。光伏发电装机达到700万千瓦，并且我国光伏产业在国际市场中也占据领先的地位。核电在建规模居世界第一。然而，规模的增大必然带来了管理理念的提升和竞争压力的加大，电力企业越来越重视绩效管理。 　　虽然经过了多年的努力，大多数电力企业还是在绩效管理方面遇到了一定的困难。主要是由于不同的电力企业具有不同的经营环境、核心能力、组织结构和企业文化，人员的素质、管理理念等。绩效管理与企业自身情况结合的好与坏直接决定了绩效管理的有效性。目前，我国电力企业的绩效管理存在如下问题。 　　21 对绩效管理认识落实不到位 　　绩效管理是企业长效工作。并不是在定期考核时，填写的那张页面考评表。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进等多方面的管理活动。首先，领导层缺乏严格的考核意识，担心绩效工作影响职工的工作积极性，引起职工对工作消极被动，由此对人力资源部门没有切实有效地指导和推进。其次，人力资源部门长期以来对绩效管理体系的研究，都只是为完成任务而完成任务，没有人力、物力去系统开发考核体系。再次，随着电力企业近几次模式的转变，企业员工都存在着等待和观望的态度。因此，认识落实不到位是首要的问题。 　　22 绩效管理的目的不明确 　　绩效管理的方法是为了服务于公司整体工作目标的实现，而不少电力企业的绩效考核都只是单纯为了完成工作任务，进行绩效工资发放。这种绩效目标不是从企业总体目标逐层分解得到的，就出现了绩效管理与企