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装饰企业人才流失原因及应对策略 　　摘要：我国中小企业的数量大概有一千多万家，占企业数量的90%以上，在我国国民经济中占有越来越重要的地位。但是，由于在资金和企业现状等一系列问题上受限制，使得多数中小企业存在管理混乱、经营困难等缺陷，主要原因是中小企业对人员招聘、储备等方面的重视不够。目前，在装饰企业中普遍存在人员流动频繁、梯队建设不健全现象，成为阻碍企业发展的一个重要因素。那么，是什么原因产生了人才流失？面对人才流失我们又有何应对策略呢？本论文试图探讨企业人才流失的原因，以便寻求相应的应对策略，使更多企业意识到人才流失的严重性，并采取相应策略预防人才流失的发生。 　　关键词：装饰企业人才流失应对策略 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 　　前 言 　　伴随经济全球化进程的加快与信息时代的到来，企业间人才竞争日趋激烈。目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏，这已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。 　　因此，试图探讨装饰行业人才流失的内外部原因，认识到人才流失对企业造成的危害和影响，使企业经营者注重人才，为中小型装饰企业在人力资源管理中寻求相应的应对策略，使更多的从事装饰行业人力资源管理人员意识到人才流失的严重性，并采取措施减少人才流失的发生。 　　一、装饰行业人才流失的特点及原因分析 　　在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。尤其在装饰企业，优秀的营销精英、技术骨干对企业来说是发展的重要资源，只有拥有稳定的团队，企业才不会被淘汰在激烈的市场竞争中，此外，企业人才流失的另一个特点是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手，原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。 　　以著名的职业经理人的离职为例。阿梅里奥离开戴尔后去了联想。阿梅里奥到联想前，正在被戴尔边缘化，也就是说开始被排挤。数月来，阿梅里奥一直与一个叫斯蒂夫·菲利斯的人共同负责亚太区业务。而且菲利斯在权利上明显超过了阿梅里奥。一山岂能容二虎，阿梅里奥的难受程度可想而知；因为创业文化和跨国公司文化不相融合，周鸿祎也从雅虎中国跳槽到IDGVC；最为突出的案例以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华的职业经理人理念和老板的个人经营理念的冲突。在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。从以上案例不难看出，现代企业中人才流失的原因不外乎内部和外部原因。内因有以下几点：一、企业发展空间有限，个人职业得不到提升。企业在达到一定规模后丧失持续性发展动力，不善于塑造企业和人才的共同远景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才，企业人才将会对自己的职场生涯产生忧虑，选择跳槽；二、企业文化与个人理念产生冲突。企业文化包括企业价值观、企业精神和企业行为模式。创建良好的企业文化，最主要的是培育员工的认同感，只有得到认同，企业才能有凝聚力，竞争力增强。如果企业不能真实的了解人才的内心意愿、看不到企业和人才利益上的一致性，员工在企业没有得到认同，就会丧失归属感而选择离职；三、薪金待遇。部分人才选择企业只考虑薪金待遇，没有适合企业发展的合理的薪酬体系，也无法留住适应企业发展的优秀人才，当然，薪酬体系也要与个人能力相匹配；四、企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求，也会造成企业人才流失。另外，人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等，这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。 　　二、人才流失对企业的危害及影响