罗宾斯-第四章 人格与价值观..ppt

第四章 人格与价值观 第4章 人格与价值观 学习目标 解释决定个体人格的因素 描述MBTI人格框架 确定大五人格模型的关键特质 解释主要的人格特质如何预测工作行为 比较终极价值观与工具价值观 列出当今劳动力中的主流价值观 识别霍夫斯泰德国家文化中的五大价值观维度 公司应该挽留苏先生吗？ 一家跨国公司招聘销售人员，通过人才测评，发现26岁的苏先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理智客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人。这些特质正是销售人员所必需的，公司决定录用苏先生。 苏先生做了5个月销售，业务做的非常出色。但他却提出要辞职，人力资源部门觉得不可思议。 原来苏先生觉得销售工作应该是每个人都敢闯敢干，大家相互竞争，公司应该鼓励优胜劣汰。而公司却一直在为员工营造一种和谐的气氛，强调合作、关心他人的环境，避免内部的冲突和竞争。因此他与领导和同事的关系越来越紧张。 问题：你觉得公司应该挽留他吗？Why？ 人格特质 迈尔斯-布里格斯类型指标 大五模型 人格的测量 罗夏墨渍图（Rorschach Inkblot Test） 这像什么？这里面有什么？这让你想起了什么？ 这像什么？这里面有什么？这让你想起了什么？ 主要的人格特质对组织行为的影响 核心自我评价 自尊 控制点 马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格 主动型人格 核心自我评价 马基雅维里主义 小测试：你是一个 ？ 1、指挥别人最好的办法是告诉他们那些他们想听到的话。 2、当你想请某人为你做事时，最好告诉他真实的原因， 而不是那些可能显得很重要的原因。 3、任何完全相信别人的人都会陷入困境之中。 4、如果不时常超近路前进，就很难超过别人。 小测试：你是一个 ？ 5、下面这种观点很正确：所有的人都有邪恶之念，而且只要有机会就会显露出来。 6、只有当一种行为符合道义时，人们才会去做。 7、大多数人本质是善良随和的。 8、没有理由欺骗任何人。 9、大多数人对于自己财产的损失比丧父之痛记得更清楚。 10、一般来说，如果不受到强迫，人们不会努力工作。 记分方法 将1，3，4，5，9，10题的得分累加起来。对于余下的4题，以反向方式记分，即5分计为1分，4分记为2分，依此类推。总和所有题目的得分即为你的马基雅维里主义分数。 分数越高，这种特点就越明显。在美国，成年人的马基雅维里主义分数的常模为25。 自恋和自我监控 冒险性 高冒险性的管理者 决策更为迅速 . 使用的信息量更少 . 低冒险性的管理者 决策较慢. 使用的信息量更多. 冒险倾向性 根据工作具体要求考虑与冒险倾向性的匹配性 . A型人格 人格类型 二、价值观 霍夫斯泰德评估文化的架构 ——跨文化的价值观 权力距离：对权利分配不平等的接受程度 个人主义与集体主义 男性气质和女性气质 不确定性规避:对于安于现状的接受程度 长期与短期取向 中美在个人主义—集体主义方面的差异 中国的历史传统： 大禹：三过家门而不入 孔子：“仁”、“毋我”， 范中淹：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐” 康有为：“大同书” 孙中山：“天下为公” 毛泽东：为人民服务 邓小平：“社会主义最大的优越性就是共同富裕，这是体现社会主义本质的一个东西” 全球领导与组织行为有效性 ——用于文化评估的GLOBE 决断性：一个社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。 未来取向：一个社会鼓励和奖励未来取向行为的程度 性别差异：一个社会最大化性别角色差异的程度 不确定性规避:对社会规范和程序的依赖，以降低对于未来事件的不可预知性 权力距离：成员预期权力分配的不平等程度 个人主义/集体主义：个体受到社会公共机构的鼓励而融入组织与社会群体当中的程度 组内集体主义：社会成员对于小群体成员身份的自豪程度 绩效取向：一个社会对群体成员的绩效提高或优异给以鼓励和奖赏的程度 人本取向：社会对于公正、利他、慷慨、关怀、对他人友善的个体给予鼓励和奖励的程度 人格-工作的匹配 霍兰德：个性与工作类型匹配理论 个性与工作匹配模型 A型人格者 总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击 （如果这样做是允许的） A型人格表现为： 　 1.运动、走路、吃饭通常节奏很快； 　　2.对很多事情的进展速度感到不耐烦； 　　3