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浅谈目前旅游饭店人力资源管理现状及对策 　　【摘要】旅游饭店人力资源已经成为影响我国饭店业健康发展的瓶颈。人力资源管理的问题主要有普遍缺乏人力资源战略规划，人力资源需求缺口大；重管理，激励方式单一；绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低；绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低；培训机制不健全，缺少培训需求分析；员工发展不足，人员流动频繁难以留住人才等，这就需要旅游饭店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使旅游饭店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。 　　【关键词】旅游饭店；人力资源；战略 　　人力资源管理是否成功是企业生存和发展关键因素之一。目前星级饭店虽拥有国际标准的、先进的设施、设备，但服务质量却远远落后于发达国家的饭店服务水平。而影响到服务质量的最重要因素是青岛的饭店人力资源贫乏，“以人为本”的人力资源管理理念没有很好的运，忽视饭店员工的主观能动性对饭店企业生存和发展的影响。 　　一、旅游饭店人力资源管理存在的问题 　　（一）普遍缺乏人力资源战略规划，人力资源需求缺口大 　　旅游饭店企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，未考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多旅游饭店企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。另外近些年来，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。 　　（二）重管理，激励方式单一 　　大多旅游饭店过于强调管理制度和管理程序的制定，而忽视建立健全激励机制。目前一些旅游饭店企业已开始认识到人才的重要性，以较高的物质报酬吸引人才、留住人才，但在人力资源管理中，没有以“人”为本，给员工晋升、培训、荣誉等精神上的激励，仅靠单一物质激励手段不能提高员工的工作积极性，???些旅游饭店只设有长期的奖励，不足激起员工平时的工作激情。 　　（三）绩效评估难度大，薪酬水平普遍偏低 　　在许多旅游饭店中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，目标的分解很少与员工进行沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有制定明确的评价标准和客观地尺度。 　　旅游饭店从业人员薪金普遍偏低，而一般基层服务员则更低。在工资总额构成中，真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。尤其是管理和技术人才的薪酬与其所付的贡献不相称，严重挫伤了他们的积极性。 　　（四）培训机制不健全，缺少培训需求分析 　　大多旅游饭店在开展培训，但多数没有系统的培训体系，培训层次模糊不清，没有专门的培训机构，即使建立了培训机构，但培训工作也仅是针对基层员工。而且，有不少旅游饭店在培训员工时，没有进行系统的培训需求分析，并不明确企业对人力资源素质和能力的要求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用，使培训具有盲目性。培训内容千篇一律，没有创新性和针对性，使培训可有可无。许多旅游饭店的培训只是在走形式，不注重培训结果。 　　（五）员工发展不足，人员流动频繁难以留住人才 　　从旅游饭店员工发展的现状来看，大多数所采用的措施，如建立人才库，进行职业生涯设计等等，实际上仅停留在书面上。从整体来看，饭店业对于饭店人才的培养，特别是饭店管理人员的培养严重不足。饭店业人才培养之路，没有捷径可走，仅有专业知识并不足以胜任饭店经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。旅游饭店对中层以下管理人员普遍采用了竞争上岗，但没有科学的选择标准和规范的选择程序，缺乏科学的评价、考核标准和聘用机制。一方面缺管理、技术岗位人才，一方面又存在专业不对口的现象，造成人才浪费严重。如今高层管理者的任免绝大部分取决于上级的决定，缺乏公平性。适当的人员流动能为饭店注入新的活力，带来新的经营管理理念，但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响，饭店人员流动偏高，难留住人才，具体表现在饭店业员工普遍缺乏职业自豪感，员工收入总体偏低，晋升机会少，特别是低层次员工工作单调雷同，很难有体现自己能力的时候，缺乏工作成就感。 　　二、旅游饭店人力资源管理体系构建的对策 　　（一） 制定科学的人力资源战略规划 　　运用合理的、先进的人力资源管理方式，完善旅游饭店