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港口企业人力资源管理存在问题及对策 　　摘要：人力资源管理是现代企业制度一个极其重要的手段，其管理模式和技术正在不断更新，企业的人力资源管理，已发展成为港口企业信息化战略的重要组成部分。本文对港口企业人力资源管理存在的问题进行探讨，并提出解决对策。 　　关键词：港口企业；人力资源；管理 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　在企业制度里，利用人力资源及其合理配置是港口企业取胜的关键。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有更多的优秀人才，谁就拥有更大的竞争优势，谁就能化“危机”为“转机”。作为技术密集型的企业，要想生存和发展，必须在人力资源方面拥有优势，这就要求对人力资源进行有效的管理、开发和利用，全面提高人力资源的素质，留住优秀人才，为港口企业带来更大的经济效益。 　　1 港口企业人力资源管理存在的问题 　　港口企业在人力资源管理工作方面比较重视，结合减人增效、下岗分流、机构改革等，不断加强这项工作，并取得一定的进步。可是，相比其他有些行业和新兴企业的人力资源管理工作，存在明显的差距。 　　1.1 人员招聘对象过于狭窄 　　企业在长期形成了封闭管理过程中，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，造成录用对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原因，一方面是企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大，“近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。另一方面原因由于旧的观念思想，企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，一直以来，企业执行的是定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准，期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理，造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。 　　1.2 专业人才短缺 　　企业就是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理，但由于招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质???高，缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的专业人才十分有限。企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。 　　1.3 人才储备薄弱 　　企业的未来发展战略不明确。在新时代的改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变革势在必行。由于现行管理机制的束缚，企业员工队伍很不稳定，都不同程度地存在人力资源流失的问题。现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。 　　1.4 人才流失现状 　　有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这些情况的出现，严重削弱了企业竞争力。 　　2 人力资源管理改进方法和措施 　　2.1 树立科学的人力资源观，解放用人自主权 　　首先，港口企业要树立科学的人力资源观就必须把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，同时掌握并能应用各种先进的人力资源管理方法，使企业荟萃对企业发展产生重大意义的各方面人才。其次，我们要解决港口企业的用人自主权从以下几个方面入手：第一，上级主管企业将用人自主权下放。在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。从管理的角度，上级企业仅对其人员聘用的情况进行监督，而不是审查。第二，切实根据港口企业本身发展需要进行人员招聘，排除外界干扰。企业应当首先作好宣传教育工作，转变职工就业观念，职工子女的就业安排不再是企业的义务，而是由市场经济的规律来决定。同时为了企业的发展需要，采用多种切实可行的招聘方式，打开大门、招贤纳士。不需要的人一个也不进，不能因为外界的压力而屈从。 　　2.2 拓宽人员招聘渠道 　　港口企业要在市场经济的大潮中根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合港口企业工作需要的人才进入企业。可以从以下几个方面进行改进：广告招聘、校园招聘、内部招聘。由于企业在社会上良好的企业形象，广告招聘可以吸引更多社会