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浅谈现代企业人力资源薪酬管理存在问题和策略分析 　　摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。本文介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理。为企业留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。 　　关键字：人力资源管理；薪酬管理；以人为本；问题和对策 　　一、薪酬管理研究背景及理论概述 　　每个企业的薪酬管理水平有高有低，这是相当关键的，因为薪酬管理跟全体员工的待遇等多方面直接相连，涉及到员工的切身利益，是员工对工作充满激情的前提条件。因为报酬的多少基本上是根据员工对企业作出的贡献来确定的，所以，员工想要得到更多的报酬的话，就会积极去工作。一个企业的薪酬管理水平越高，员工对其就越满意，进而对企业的归属感就越浓，工作积极性也就越高，这将成为良性循环，对企业的人力资源管理更加有帮助。 　　二、薪酬管理中存在的主要问题分析 　　1.薪酬结构不合理。目前，中国的企业的平均主义倾向尤其严重。这种现象，国有企业虽然平均工资水平是普遍高于市场水平，但工资差距是非常不合理，主要表现在两个方面：一是重要的岗位工资水平低，二是高管薪酬和员工的收入差距较小。这种方法将使企业支付更高的劳动力成本，但员工对收入的满意度不高，无法摆脱的内部公平性是不高的状态，这直接导致的现象是重要和关键的位置人员损失，这对企业的发展非常不利的。 　　2.考核和分配缺乏依据。分配形式一般分为经济和非经济形式。在改革开放之前，企业忽略经济形式，而更看重非经济形式。现在很多企业往往更注重经济形式，而忽略非经济形式，这会导致员工只关心个人利益，缺乏对企业的忠诚。在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬，企业缺少了应有的激励。 　　3.薪酬管理缺乏科学性和可持续性发展。薪酬管理机制能显著提高人力资源管理的有效性。但在具体的实施过程中，看不出效果。许多企业的薪酬结构过于简单，容易使人们失去工作热情，责任意识降低，不利于创造经济利润，因为过度追求利润最大化，过度的开源节流，减少开支，降低人力成本，造成大批企业员工的流失，导致企业利益逐渐下降。 　　三、现代企业薪酬管理中应注意的问题 　　1.薪酬水平。现代企业如何设计一个合理的工资水平，这是薪酬管理中的困难之一。在设计过程中，必须考虑自身企业的经济情况和盈利情况、同行的薪酬水平、工会和员工的沟通情况、国家的法律情况等等，在短时间内确定一个合理的工资水平。当然，在具体实施过程中，也可以委托咨询公司，让他到企业进行数据采集，进行定量分析，然后确定工资范围，企业参考实施。 　　2.薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果薪酬水平是一个合理性的问题，那薪酬结构的设计也是一个合理性的问题。现代企业的薪酬结构设计，每家企业薪酬设计都有不同的倾向。劳动密集型企业应以工资为主，辅之以奖金；知识密集型企业应采取奖金为主，晋升、进修为辅；一般的企业应采用后职位薪酬体制。 　　3.特别薪酬制。如今是知识经济时代，那么现代企业的竞争，应为人力资源的竞争，也就是知识人才的竞争。人力资源管理就是知识人才的管理，即如何招聘与选拔、培训、以及人员的任命，这一切都以薪酬为基础。现代企业高薪聘请人才，如何防止这些高薪人才不被其他企业抢走，这都是要深思的问题。对于这些人，特别是薪酬体系的设计，使他们想永远留在企业，为企业做贡献，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面来满足他们的需求，这些人才就会留在企业，为企业做出巨大的贡献。 　　4.千万不要忽视物质需要。当我们把注意力集中在目标设定、创新的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忽略，钱是大部分员工工作的主要原因。一个审查报告的研究总结了8O项评价激励模式对员工工作绩效的影响，其结论证实了这一观点：当只按照生产情况来制定目标时，生产效率提高了16%；重新丰富激励机制时，生产效率提高了8%～16%；让员工参与企业决策的方式，生产率提高低于1%；但是，把金钱作为奖励时，生产效率提高了30%。这项研究可能不具有代表性，但它告诉我们，金钱物质因素总是第一需求。 　　四、企业薪酬管理中存在问题的对策 　　1.建立系统的绩效考核体系。对于内部员工积极性不强的现象，应建立绩效考核机制，根据按劳分配的同时，我们应该制定合理的目标和评价机制，奖励完成任务的员工，但没有完成任务的员工给予相应的处罚。工资水平应透明化，保持员工的积极性，员工绩效与工资绩效之间要有良好的联系，促进企业的发展。这样可以激励员工的工作，同时在企业形成良好的工作氛围，提高了企业的工作效率。 　　2.刺激性的薪酬政策的制定。员工重视工资，