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基于心理契约中国企业家激励模式研究 　　摘要： 本文研究心理契约、心理契约违背对企业家激励水平的影响，以及组织公平性对心理契约和企业家的激励作用。通过研究模型建立，调查问卷，收集数据，运用统计学方法进行数据分析，探讨了模型中各因素间的相互关系和作用，得出了研究结论，提出了对企业家的激励对策。 　　关键词： 心理契约；心理契约违背；企业家；激励 　　中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）07-0006-04 　　0 引言 　　自1980 年起，西方国家人力资源管理逐步引入了心理契约的概念，并迅速成为企业人力资源管理的重要研究课题；目前，国内对企业家这一特殊社会群体的心理契约研究刚刚起步[1]。笔者认为，企业家是企业的高层管理人员，承担的是管理者的角色，为其员工提供领导和激励，企业家在企业中不仅是激励的提供者，也应该是被激励者。企业家心理??约的内容、形成、发展和变化应当受到重视，以更好地激励企业家努力工作以实现企业目标。胡石其，田银华等人[2]通过对珠江三角和长株潭地区180个家族企业问卷调查获取研究数据，运用SSPS18.0软件对中国家族企业契约模式进行相关性和回归分析得出，契约模式与家族企业经营绩效具有较大程度的正相关性。所以，研究建立一种有效的中国企业家激励模式和机制，实现企业家心理契约、企业家激励与企业目标的结合是十分必要的。 　　1 理论构思与假设 　　1.1 研究模型的提出 本文结合组织公平性、声誉激励性理论以及归因理论，在心理契约违背动态发展模型的基础上[3]，提出如下研究构思模型（见图1）。该模型体现了归因作为调节变量在企业家工作态度上的作用以及声誉作为调节变量在企业家行为选择上的作用。 　　1.2 研究假设 　　H1：心理契约违背将对企业家的工作行为态度具有明显的影响，如果违背了心理契约，必然使企业家的满意度和留职的愿望降低。 　　H2：企业家的组织公平感是直接影响其工作态度另外一个重要因素。 　　H3：企业家组织公平感当中的不同维度的心理违背对其产生的影响的程度是不同的。 　　H4：企业家工作满意度和其心理契约的归因密切相关。 　　H5：企业家的行为选择和其对声誉的重视程度密切相关。 　　2 问卷设计和小样本测试 　　在本研究中，对研究对象进行了问卷调查，根据调查数据对假设和模型进行检验。 　　2.1 问卷设计 根据研究假设，问卷由以下各分问卷组成： 　　①背景调查问卷。该问卷包括调查被测试者性别、学历、工作单位性质和任职年限。②心理契约问卷和心理契约违背问卷。③组织公平性问卷。该问卷在Colquitt组织公平性量化表的基础上修改而成，分为2个维度10个项目。④激励水平问卷。包含了工作满意度问卷和留职倾向问卷两部分。对工作满意度的测量，参考Brayfield Rothe编制的工作满意度量表，在此基础上修改为6个项目。留职倾向问卷参考了Farth等编制的离职倾向量表，为了与其他问卷保持同向，修改为留职倾向问卷，设有3个项目。⑤归因问卷。问卷设计了题为“如果企业对您没有尽到应尽的责任，造成这种情况的主要原因是什么？”提供的答案是，第一是企业故意不履行责任；第二是自身工作努力不够；第三是自身对企业履行责任的期望值太大；第四是企业无法控制的社会大环境的原因。以上归因基本涵盖了所有心理契约违背的原因，其中会有一种原因被认为是起主导作用的最主要的原因，它会对企业家的心理契约违背感知和激励水平产生最重大的影响。⑥声誉重视程度问卷。问卷设计了题为“我不会冒着损害自身声誉的风险而跳槽”，提供了完全符合、基本符合、不确定、不太符合、完全不符合五个答案，以考察企业家对声誉的重视程度，进而考察声誉重视程度对留职倾向的影响。 　　所有量表采用Likert5点量表计分；所有问题统一调整为正向问题，从而有利于分析。 　　2.2 小样本测试 选取符合条件的50名样本进行小样本测试。问卷回收后，进行资料整理与统计分析，对心理契约违背的各题项进行项目分析（item analysis）。具体方法为将受试者于量表中所得计出总分，得分前27%的划为高分组，得分后27%的划为低分组，将各题进行独立T检验来检测每题平均数的差异情形，如果题项CR值达0.05 的显著水平，表示本项可鉴别出不同受试者之反应程度，该题目予以保留，反之如未达0.05显著水平，则将考虑是否删除掉该题的问题。各个题项CR值均达到显著水平，表示问卷具有可接受的信度，不需要删除。 　　3 实证过程及结果分析 　　本研究数据来源于实际的调查，在调查过程中发放500份问卷，收回了467份，有效的问卷有441份，有效率为88.2%。我们采用SPSS13.0统计软件对调查数据进行处理，运用因素分析（或因子分