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国有企业人才流失原因与对策研究 　　摘要： 本文对国有企业人才流失现状和原因进行了分析，并且提出了治理国有企业人才流失的相应措施，希望对国有企业人力资源战略管理改革有所裨益。 　　Abstract： This article analyzed the causes of state-owned enterprise brain drain and put forward countermeasures to deal with the brain drain， in hope of providing help for the strategic human resource management of state-owned enterprise. 　　关键词： 国有企业；人才流失；措施研究 　　Key words： state-owned enterprise；brain drain；measure study 　　中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）28-0166-03 　　0 引言 　　科学技术是第一生产力，而人才却是科学技术的载体，国有企业由于历史原因，必须实现职能转变和模式转型，以适应社会经济的发展变化。然而，国有企业存在的诸多弊病，导致企业难以留住高端人才和现代化新型复合人才。 　　1 国有企业人才流失概述 　　1.1 国有企业人才流失率界定 “卡兹曲线”是管理学中著名的数理统计工具，其结果表明，当一个国有企业的人才流动率低于5%，会导致企业缺乏创新能力。事实证明，保持一定比例的人才流动，不仅有利于人才价值的挖掘和发挥，而且有利于增强企业生机与活力。至于合理的人才流失率，在一项经理调查中，有75%认为“15%以下的员工流失率”是合理的[2]，其中55%认为“5%-10%”是合理的；100%的CEO认为，超过20%的流失率会给企业带来实质性影响，此次调查得出人才流失的上下限为5%-16.5%。但是，不同的国有企业所处的行业环境、企业发展阶段、市场人才供求状况有所不同，因而，人才流失率的合理范围就会有所变化。 　　1.2 国内外研究述评 　　1.2.1 国外研究综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究起步较早，也比较普遍，在探究人才流失原因、影响因素以及措施方面取得很大的成果。影响人才流失的因素变量是多方面的，priee（1977）模型指出人才流失的主要因素包括工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前4种因素与人才流失呈正相关性，后1种呈负相关性。Steers、Mowday（1981）创造性的将企业变量与个人变量相结合分析人才流失问题，该模型???出，影响员工离职的主要变量有主观态度变量，工作满意度、工作参与度和组织承诺度[3]。人才流失的原因是多方面的，但是主观原因占有很大的比例。Robinson和gorrison（美国·1997）心理契约破坏的简化模式指出，故意违反和对心理契约的理解不一致是心理契约破坏的根本原因。员工遭遇不公待遇时，如果认为是管理方的责任，就会产生负面情绪，降低工作努力程度甚至选择离职。 　　1.2.2 国内研究综述 国内关于人才流失的研究虽然起步较晚（20世纪90年代末），但是发展较快，人才流失问题越来越受到学术界的重视。人才流失会对企业造成多方面的影响，赵卫民（2005）认为人才流失会造成企业无形资产的流失，商业机密、核心技术容易泄露；还会增加企业成本，延长企业利用新员工发挥作用的过程；最后会造成企业现有人才的心理冲击，对企业的发展、领导能力产生怀疑，削弱士气，影响企业凝聚力。人才流失的原因有很多，金继刚（2005）指出组织的内外部环境与人才流失有很大的关系，包括组织所处的行业、地理位置等外部环境和组织规模、地位、绩效、薪酬、福利、分工、管理等内部环境。人才流失对策对于解决人才流失问题具有重要作用，王维、吕臣（2006）解决人才流失最好的方法就是在用人、沟通、薪酬福利、公平、职业生涯设计等方面下手，减少集权，委以重任，用特色文化凝聚人才。刘毅（2009）建议建立人才共享机制、实施人才储备战略、实施本地人才培养战略、实施定制式人才培养战略、创建独特的企业文化解决欠发达地区人才流失问题。 　　2 国有企业人才流失现状及影响 　　2.1 国有企业人才流失现状 据调查显示，国由企业目前的人才流失率高达71%，而北京、上海、广州三地的人才流失率竟达89%。整体显示，人才流失率超过100%的企业占18.7%，人才流失率超过50%不足100%的企业占42.5%。北京市对工业系统150户大中型企业显示，国有企业本科以上人员流失率高达64%，硕士生、博士生流失率分别是36%、59%。据零点研究集团调查，59.8%的国