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医疗软件公司聚焦战略下人力资源管理浅析 　　2013年国内经济紧缩态势明显，很多公司开始过冬，注定是考验中国公司的一年，同时是YY医疗软件公司的战略调整年，在2013年中YY医疗软件公司将在巩固已经取得的行业第一梯队优势的前提下开展聚焦管理、深度化经营，打造属于自己的核心业务、核心产品、核心伙伴、核心区域、核心团队等“五核”构成的核心竞争力。作为公司的人力资源部，如何在公司的聚焦战略转型中发挥应有的作用，人力资源部在转型中将如何开展工作，结合半年多的工作实践，将从公司战略层所要求的人力资源规划、绩效考核、高知型员工管理、薪酬激励等方面逐一分析，力求展现在特殊环境下医疗软件公司人力资源管理的升级转型。 　　首先何为战略？战略（Strategy）一词来自希腊语中的“Strategos”，这是一个军事术语，它指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。实际上，韦伯斯特美语大辞典将“战略”一词定义为：“谋略的巧妙实施与协调”以及“艺术性的规划和管理”。YY医疗公司新一年度定义“聚焦”战略，目的是集中优势资源做好力所能及的事情，从以前的全面扩张转变为深度经营。那么在这样的战略转型中的人力资源将扮演什么样的角色呢？应该发挥哪些作用呢？ 　　一、人力资源部要成为公司管理团队的战略伙伴 　　传统的观念，“人力资源”部常常不参与公司的经营决策活动，精力往往集中在事务性的工作上，这并不能成为真正意义上的“人力资源部”而是人事部，业务局限在其他部主管的用人计划，行使常规的人事管理职能。而战略转型时期的人力资源管理部，最重要的角色就是使人力资源成为公司整体战略的重要组成部分，与公司领导者一同推进战略的制定、实施、调整与执行。公司的“一把手”要有人力资源管理意识，安排得力的副总分管人力资源工作，给予权限参与到公司经营决策活动。 　　二、人力资源部要有“服务中心”的概念和意识 　　当聚焦转型成为公司发展的主线以后，各个部门优化人员配置，人力资源部主动承担起部分事务性的，程序化的管理工作，除了因业务布局导致的外地工资发放、各种保险外包给第三方人才代理机构，尽可能多地参与到业务部的运营管理中，及时发现问题，及时运用专业方法分析提示建议。这样人力资源的工作重心就调整到服务于业务发展，落实公司战略上面来，协调财务、IT、行政，充分利用公司资源稳定核心员工，助力业务部调整营销、产品等多方策略。 　　三、人力资源部是公司战略转型中的“助推器” 　　人力资源部在公司战略转型期的核心任务之一，就是担当管理变革的推进者、协调者。2013年，人力资源部首要做的是“宣传变革，转变思维”：首先帮助员工转变观念。通过组织全体员工的培训，分部培训等多种形式，确立聚焦战略下的经营管理理念和价值观。其次是优化人员配置，当“思维固化”，无助于聚焦策略落地的时候，就要协助公司管理核心确定重点保留的核心骨干，优化掉非核心部门、非核心人员，降低运营成本，利于公司可持续发展。再次是搭建有效的组织形式，原来的组织形式已经不适应新的市场环境和新的公司发展需求的时候，就要协助高层领导进行组织结构的优化。最终确立了“事业部――ABU”模式，ABU总经理负责营销、交付等全部工作，独立核算，自负盈亏，调动了一线团队的积极性，促使公司整体焕发活力。 　　四、人力资源部应当是员工心声的倾听者、信息上达的反馈者 　　YY医疗公司的战略调整期是整个公司运营发展的一个关键点，在关键点上必然存在各种利益矛盾冲突，此时人力资源部尽最大限度了解员工的真实想法，倾听他们对变革和调整的想法，人力资源部以人性的、诚挚的、尊重感情的方式对待每一个人；用关心、热忱的态度关注员工的需求和愿望，疏通员工和他们主管领导的思想通道，持续激励员工们的创造热情，创造稳定和谐的工作环境，平稳度过转型期。这一时期，人力资源部作用显著，安排经理、主管深入业务部门，直接和业务部绑定，与员工打成一片，能够及时了解到员工的思想动态，了解外部诱因，及时给公司各级领导提醒，做好人员储备。 　　五、人力资源部必须了解公司的组织架构及发展动力来源 　　人力资源部主管领导明确要求，人力资源经理、主管既是CEO的战略伙伴，又是其他部经理和团队领导者的策略伙伴。因此，人力资源部全体成员必须了解整个公司的业务运营状况，从绩效考核的结果，剖析组织内部发展动力的组合、动向，各种力量的组合是否达到最大值？哪些方面容易产生内耗？员工之间的竞争是正向还是负向？进而考察既定组织架构下的人才结构是否合理，同时为明年的人力资源规划进行积累。解决了这些问题，公司各个部的战斗力才得以发挥，并且维持他们健康持续发展。 　　聚焦战略实施时，公司人力资源部着重做好以上方面工作，同时特别注意自身角色的转变，牢记是公司业务发展的重要组成部分，即HRBP，就这点来看足以体现