自己整理的薪酬笔记.docVIP

薪酬概述 1、薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。 2、薪酬的功能：薪酬具有保障、调节和激励三大功能。 1、经济保障功能：在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。 2调节与社会信号功能：调节功能主要是从宏观角度解释薪酬在调节社会人力资源方面发挥的 3、心理激励功能：所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性，创造性的功能。 3、薪酬的模式：1、高弹性薪酬模式：这是一种短期绩效决定模式。如果近期某一员工的工作绩效很高，则支付其较高的薪酬；反之，如果近期该员工的工作绩效较低，则支付其较低的报酬。 2、高稳定薪酬模式：与高弹性模式相反，在该模式下，员工的薪酬与个人的绩效关系不大，而是主要取决于企业的经营状况和员工的年资等因素，因此员工的个人收入相对稳定。 3、折中薪酬模式：这种模式兼有稳定性和弹性，既能激励员工的工作绩效，又能给他们一定的安全感。 4、高弹性薪酬模式的特点：1、适用条件：员工的工作热情不高；企业的人员流动率较大；业绩的伸缩范围较大的高位，如营销、开发创新等。 2、优点：激励功能较强；薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支。 3、缺点：薪酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺乏安全感。 5、高稳定薪酬模式的特点：1、适用条件：员工的工作热情较高；企业的人员流动率不大；员工业绩的伸缩空间较小。 2、优点：薪酬水平波动不大，容易核算成本；员工安全感较强。 3、缺点：缺乏激励功能；企业人均成本稳定，容易形成较重的负担。 6、折中薪酬模式的优缺点：优点：兼具激励性与员工安全感；薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制；适用面比较广泛。缺点：对薪酬理论水平的要求相对高。 7、薪酬的影响因素：1、企业因素：对公平感的追求；经营战略；发展阶段；财务状况。 2、职位因素：职位说明书；工作评价； 3、员工因素：绩效；技能；经验；教育训练；潜力；资历与成员资格。 4、环境因素：所属行业；当地生活水平；经济形势；法律与政策；劳动力供求状况。 8、薪酬管理的目标：应该与企业的目标、战略和文化相匹配，要根据企业的人力资源战略来确定。一个企业的薪酬管理目标应该包括三个方面 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 2、激发员工的工作热情，创造高绩效 3、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 9、在制定企业的薪酬管理策略时，管理人员应重点考虑的几个方面： 1、增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励 2、提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度 3、采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 4、应用多种计酬方式，激励不同层次员工 5、重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理 6、善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效 7、进行薪资调查，了解薪资市场价格 8、阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才 10、薪酬的计算方式一般包括按时计酬、按件计酬、按绩效计酬三种方式。 1、按时计酬是按单位时间工资标准和员工实际劳动时间计算和支付报酬，可分为小时工资、周工资、月工资和年工资等。 2、按件计酬是根据员工完成的产品的数量与质量记发薪酬 3、按绩效计酬也是以工作量为依据计算薪酬，但它与计件薪酬不同，不是简单意义上的工资与工作量挂钩，而是一种建立在系统的业绩考核与管理程序上的计酬方式。 11、奖励分配形式：可归纳为三类：第一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；第二类是以分享利润为基础的奖励，也可以看成是一种分红的方式；第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队实现目标的情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。 12、薪酬设计的原则1、公平性原则：是制定合理的薪酬制度的首要原则，也是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要原则。 2、竞争性原则：竞争性是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。 3、激励性原则：激励性是指要在内部各类、各岗位、职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 4、经济性原则：表面上与竞争性原则和激励性原则是相互对立和矛盾的---竞争性原则和激励性原则提倡较高的薪酬水平，而经济性原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者是统一的。 5、合法性原则：为了维持社会经济持续稳定发展，为了保护员工的利益，各国政府都制定了一系列法规，直接或间接地控制员工的薪资状况。 6、战略性原则：这是一条非常重要的原则，近几年来战略性原则在薪酬制度诸原则中的低位和作用逐步加强。 13、薪酬设计的程序：1、制定薪酬原则和策略：制定企业的薪酬原则和策略要在企业的