人力资源管理之构建高激励性的_薪酬体系.pptVIP

* 2：20 * 2月14：40 货币/清单/及时 试用期薪资支付 岗位调整薪酬支付 异常情况薪酬支付（产假/工伤假/公假/考勤） * 2日 15：00 * 加薪方法： 一步到位，分步实现，淡旺季的考虑 年终奖的分配 岗位年终奖＝岗位工资* K1*K2*K3＊年终将分配系数 K1=企业的业绩系数 K2=部门的业绩系数 K3=个人的业绩系数 　 年终奖分配系数 =年终奖总额／∑（岗位工资* K1*K2*K3） * 福利 案例：一次糟糕的旅游 工资与福利的区别 福利的设置 福利的热点问题 福利的发展趋势 * 福利设置 福利 非法定福利 法定福利 旅游 节日费 社保 法定节日 住房基金 有薪假期 住房贷款 危险工种 补偿 * 福利的影响因素 福 利 个人绩效 公司绩效 个人KPI+行为指标 企业经营绩效 工资水平 国家规定 * 津贴的确定 交通津贴 通讯津贴 午餐津贴 服装津贴 加班津贴 差旅津贴 * 关注员工的心理收入 尊重 关怀 个人价值 学习机会 发展空间 * 薪酬满意度调查 员工要什么？ 调查策划 调查的实施 调查数据的统计分析 调查改善措施的实施 通报 * 薪酬管理制度的建立 发展战略 人力资源战略 薪酬理念 薪资定位 薪资结构 标准年薪与层级关系图 薪资各部分的确定 薪资支付 薪资调整策略 * 薪酬调整 * 年度工资的调整 为什么要调整 调整策略 调整的依据 调整技术 调整的方向 减薪的策略 * 如何变革企业内部薪资体系 变革目标的设定 变革机构的设定 变革计划的设定 变革气氛的营造 职务分析 岗位评价 薪酬调查与定位 薪资方案的拟订与演算 沟通与试运行 方案的调整 * 薪资结构调整重点 经营者的决心与参与 调整策略的选定 沟通 调整计划的拟订 受益群体的关注 员工动向的关注 统计工具的使用 * 感谢我们一起渡过快乐的二天 * * 工作分析的目的 工作分析的作用 为什么人员流动性大、流不住人 该给多少钱 该把人调出干什么？ * 简单型/复杂性/齐备性 权利/责任/利益 劳动强度 任职要求 教育/培训/技能/体能/工作场所/危险性/ 一般性能力要求/个性特征 * 组织讨论，什么样的要素作用岗位价值 * 案例：学员绘图员 * 调查对象的选择：案例 调查原则：老总/目的/保密/共享 涉及的岗位： 职责可明确区分，如总经理助理 等级界限明显：销售代表 岗位数量较多：IC设计师 岗位稳定性强：财务经理 调查表的设计： 基薪 加薪的比例和次数 福利 奖金 岗位 额外待遇： 收集数据调查的方法：访谈/问卷/ 数据的筛选：异常/错误 报告形成：最低薪资/最高薪资/福利/额外待遇 * * 1日15：00 * 1日15：40 * 1日16：00 * 1日16：20 * 1日16：40 * 2日9：00 * 2日9：30 * 2日9：40 * 2日10：00 * 2日11：00 * 2 日13：30 * 2日14：00 * 2日14：00 外在因素 生活消费水平—价格指数 企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对 市场工资水平 市场的供需状况 潜在的替代物 ——高级的管理人才、特种技术的掌握者 行业特点 法律法规 * 个人因素 工作因素 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位差别 * 薪酬调查的必要性 了解薪酬状况 竞争位置 制订薪酬政策 人工成本确定 起薪基点 劳资沟通依据 * 薪酬调查 区域的选择 调查对象的选择 涉及的岗位 收集渠道 数据的筛选 数据应用 * 员工薪酬定位 岗位价值分数转换为薪酬层级系数 ——参见附表8 K值的确定 不同层次K值的不同 ——参见附表9 * 薪酬总额的预算与控制（一） 简单预算法 K=F*（1+r%）+n*M K——下年度薪酬总额预算值 F——上年度实际支付的薪酬总额 r——预计涨幅 n ——预计增加人数 M ——增加人数的平均工资 优缺点 * 薪酬总额的预算与控制（二） 累计预算法 K=∑（ ∑Tm*（1+B） i——12个月 K——下年度薪酬总额预算值 ∑Tm——某月m 个人的工资 B——预计利润涨幅 优缺点 i=1 １２ * 练习 公司现有人数为100人，非生产人员20人，平均工资为3500元，生产工人为80人，平均工资为1000元。 6月份因新生产线的投入，需提前2个月扩招30人（含4名非生产人员） 员工新进公司3个月为转正期，转正后平均工资增幅为20%，从而达到公司平均工资水平。 公司总体估计今年利润增长比例为5% 请估算一下明年工资总额。 * 薪酬总额的预算与控制（三） 经营业绩比率法 人工费用比率= = 本年度薪酬总额