韩国高龄人员新聘用决定因素.docVIP

PAGE 12 韩国高龄人员新聘用的决定因素 李仁载 韩国劳动研究院 研究委员 一、绪论 年龄与就业机会有什么关系？就业机会随着年龄的增加将减少？大多数企业一边聘用有高龄人员，一边却排斥新聘用高龄人员的理由是什么？哪些经济因素对企业新聘用高龄人员会产生影响？这些问题对于分析劳动力市场中年龄因素带来的参与经济活动和劳动力流动等方面差异具有重要的理论含义，同时也对应对急速老龄化社会的具有重要政策意义。本论文的目的就是要分析指出韩国劳动力市场上是否存在年龄因素导致的就业机会差异，如果有这样的差异，那么它的原因在哪里。 当前，关于高龄人员新聘用机会受到限制的原因存在以下三种理论假设。 第一种是“迟延支付契约”（delayed payment contract）假设。迟延支付契约的出发点是监测问题（monitoring problem）。按照Lazear(1979, 1981)的观点，如果对职工的成果进行测定和评价时伴生产生很多费用，就可能引起职工的怠慢和反对。此时，企业可通过迟延支付契约缓解不完全监视带来的劳动动机低下的问题，也就是说，如果以长期的契约关系为前提，在劳动契约初期支付低工资，劳动期限后期支付高工资，由于顾及“迟延支付”威胁，职工的机会主义行为就会得到有效防止，从而给职工提供恰当的劳动诱因。但这种迟延支付的刺激效应对那些剩余工作时间较短的高龄人员的作用相对较弱，因此那些采用迟延支付契约作为报偿体系的企业，就出现了规避聘用高龄层人员的倾向。 正如Huchens(1986)证明的那样，迟延支付契约还以一种固定费用形式作用于契约关系，所以，由于每次聘用新的职工都必须要支付固定费用，企业更愿意与年轻的职工签定长期聘用合同，即企业为节省固定费用更愿意长期聘用年轻阶层。结果就是企业虽然能聘用在企业长期工作结果成为高龄阶层的职工，但比较忌讳新聘用高龄阶层。 第二种是“企业特殊培训”假设。此种假设以Oi(1962)和 Becker(1962)的理论为基础，强调企业特殊培训费用。人力资本较重要的企业，每新聘用人员都要进行企业特殊培训，所以需要进行特殊培训的企业为节省固定费用支出，减少聘用次数对其比较有利。此外，企业为实现在特殊培训方面投资的收益，也必须要使劳动合同达到一定期限以上。结果，对那些视特殊培训很重要的企业而言，相对高龄层人员来说，他们更愿意新聘用年轻阶层并对其进行长期聘用，以减少固定的培训费用支出，提高培训投资收益。迟延支付契约假设和企业特殊培训假设都是工资采取随工作年限增长而增加的形式，按照这些理论，随工作年限而增加变化的工资体系与高龄人员雇佣机会之间就是负向的关系。 迟延支付契约假设和企业特殊培训假设都是工资采取随工作年限增长而增加的形式，按照这些理论，随工作年限而增加变化的工资体系与高龄人员雇佣机会之间就是负向的关系。 还有一种假设是“禁止年龄歧视政策”等政府限制高龄人员就业机会的“政府规定”(government regulation)假设(Scott, Berger Garen, 1995)。禁止年龄歧视政策(anti-age discrimination)要求企业必须负担高龄职工给企业带来的年金、健康保险等附加费用，使得企业很难下调高龄人员的工资。因此，企业必须要向所有年龄层的职工支付同样的工资。这实际意味着年轻的职工得到了比自己付出劳动贡献低的报偿（相同的工资+低附加费用），而高龄人员则获得了比自己付出劳动贡献高的报偿（相同的工资+高附加费用）。对企业来说，聘用年轻人员比高龄人员更为有利。如果企业不能解雇现有聘用的高龄人员（这很可能会违反“禁止年龄歧视”政策），那么政府关于劳动者报偿体系的规定，大大降低了企业新聘用高龄人员的动机。 韩国目前还没有施行禁止年龄歧视政策，“政府规定”假设能否成为合理解释还是个疑问。但由于企业支付的附加费用是一种具有固定费用，企业又无法将工资调整到恰当的水平，因此附加费用对企业新聘用高龄人员的影响与“政府规定”假设的预测很类似。 为验证这些关于限制高龄人员聘用原因的假设，有必要对企业的工资体系或人员培训体系等内容进行分析，同时分析的深度也从产业工种层面深入到企业层面。本研究引用了韩国劳动研究院2004年开展的关于企业高龄人员聘用比重和聘用机会的抽样调查，来验证有关限制企业新聘用高龄人员的理论假设。结果表明，“迟延支付契约”假设和“企业特殊培训”假设得到实证的支持，企业的工资体系迟延支付的特征越强、培训强度越大，企业新聘用高龄人员就越少。所以，高龄人员的聘用机会受限虽然表面上表现为年龄差别，也不能就此单纯地判断是缺乏经济合理性的结果。 二、资料 为什么高龄人员的新聘用机会会受到限制？这当然是因为企业聘用高龄职工的需求相对较少。那么企业为什么规避聘用高龄人员呢？前面我们就对企业新聘用高