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企业管理中人力资本投资的问题 一、人力资本投资理论 (一)人力资本投资的理论概念 舒尔茨在1960年美国经济年会上发表“论人力资本投资”的演讲，拓展了资本概念，认为资本有两种表现形式：一种是物质资本，一种是人力资本，并明确界定人力资本是“通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”，货币形态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支，将人力资本“看作是资本的一种类型，是一种生产出来的生产资料，是投产的产物”，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分，它是人类的，因为它表现在人身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收人的源泉” 另外，舒尔茨认为人力资本投资渠道包括：健康与保健服务；在职培训；在各级正规学校所接受的教育；非公司的成人教育；个人和家庭适应于转换工作机会的迁移支出 我国学者在研究人力资本时，大多参加舒尔茨等经典人力资源理论家所下的定义。) 人力资本投资的重要性 随着社会的发展进步和知识经济的逼近，人在经济发展中的作用越来越突出。 当前，世界经济正处于由工业经济向知识经济转变时期，全球竞争日益表现为知识和智力的竞争，因此，积极实现从强调和依赖物质资本到重视和发挥人力资本的作用的观念转变，加快人力资本的积累并有效使用人力资本，将巨大的人口包袱转变成为经济增长和发展的强大动力源泉，对于我国经济社会的可持续发展具有重要的意义。 人力资本对经济发展的促进作用，取决于人力资本存量的多寡和配置的有效程度。人力资本存量的形成要依靠人力资本投资，具体而言包括医疗保健、在职培训、正规教育、技术推广和就业迁移。统计数据已经清楚地表明，我国的人力资本投资相对于发达国家和一些发展中国家是非常低的，以教育投资为例，我国的教育发展受到资源投入不足的长期困扰，人均教育经费、教育经费占GDP比例等指标均处于世界较低水平；同时，教育的供给与经济发展对人力资本的需求不相适应，教育结构不合理造成教育投资效益低下,我国是人力资本相当贫乏的国家，人力资本投资不足是我国人力资本存量匮乏的主要原因。 二、现代企业人力资本投资面临的问题 (一) 企业机制存在问题，人力资本管理不完善 企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为： 1. 人事规划战略定位不明 我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。 2. 组织结构紊乱 企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。 3. 激励机制缺乏 缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。 (二) 企业管理重视引进,无视流失,人力资本流失严重,人力资本投资成本高 中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。 现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。 一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，带走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及其企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大损失。 事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境；需要营造具有高度凝聚力的企业文化，这可不是仅靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面。 企业人才的高消费大幅度提高了热力资本投资成本,造成了人力资本的极大浪费。 (三) 人力资本受到制度约束,区域性分割 企业人力资本投资受到的约束的多种多样的,大至国家政策法规和市场的约束,小至企业内部组织结构的约束。在投资过程中,这些因素是必须加以考虑的。虽然不可能存在完全开放的人力资本投