第五章 激励理论及其应用.ppt.pptVIP

段永平与“小霸王”和“步步高” * 段永平1989年只身南下中山市，接过怡华集团属下一家亏损200万元的小厂搞家用电子游戏，从此创下了“小霸王”学习机打天下的神话。随之，段永平被评为“广东省十大青年企业家”、“全国优秀青年企业家”。 然而，1995年正值小霸王产值逾10亿，春风得意之时，段永平却出人意料地提出了辞呈，转到东莞成立了步步高电子有限公司。数载之后，小霸王越变越小，步步高却一步高过一步。 段永平“霸王别姬”的原因，其实就是解读中国民营高科技企业成长之谜的一把钥匙。当初段永平想按照自己的实际贡献拥有公司的相应股权，结果在上级主管那儿没了下文，按他们的说法，你经营再好也不过是个高级打工仔。 段永平与“小霸王”和“步步高” * 自身的经历与感受告诉段永平，把合作伙伴，尤其是核心管理层和技术骨干仅仅当作高级打工仔对待，企业是没有出路的。所以，段永平从步步高开始注册起，就以股份制形式让100多名技术骨干成为公司股东，与他们结成利益共同体。段永平认为，这在某种程度上可以决定企业的存亡。当初段永平的理想是把小霸王变成中国的松下，而怡华集团却“鞭打快马”，将段永平提出的股份制改造方案束之高阁，对小霸王只榨油，不输血。其企业产权不清，主要创业者无激励机制保障，利益分配机制不合理，仅仅以“二八分成”草率了之，令段氏心寒。 * 段永平走后不久，原来小霸王的总经理助理、外销部长、内销部长、工程部长、计调部长、生产部长、计财部长、后勤部长、供应部长等都投奔步步高。共计百人离开小霸王，这究竟是段氏个人的魅力？还是其利益分配和激励保障机制的成功呢？ 一、激励的多样化 * （一）激励对象的多样化 激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在树立“典型”、“楷模”。 在奖项设置上，应多设集体奖，少设个人奖；多设单项奖，少设综合奖。在奖金数额上，可考虑多设小奖，少设甚至不设大奖，要特别注意对员工的小小进步都给予及时的肯定和强化，从而形成一个从小到大多层次、多种类的激励手段体系。 小资料5-22：美国麦考密克公司 （p153） 日本电产公司形式多样的奖励 * 日本电产公司老板永守重信先生，除每年以“公司英雄”奖励外，还设有“提前上班奖”、“合理建议奖”和“受训斥奖”等各种名目的奖励三十余种。他甚至还规定每年受到奖励的员工必须占到总职工人数的80%以上。特别是“受训斥奖”别出心裁，对受到一次严厉批评者奖励3000日元。 日本电产公司对女性员工的激励 * 对不同性别的员工也应采取不同的激励方式。日本电产公司老板永守先生对本公司的女工就采取了与男职工截然不同的激励方式，这就是表扬、表扬、再表扬。永守认为，不能在大庭广众、众目睽睽之下公开表扬一名女工，要背着其他人，一对一地予以表扬，并且要说明“这话我只对你一个人讲了”，以增强激励效果。 （二）激励方法的多样化 * 奖励方法 晋升 加薪 发 奖金 优先分房 业务进修 评比 额外休假 疗养 旅游 其他 比例% 50 59.6 76.3 35.1 24.6 53.5 5.3 7.0 8.8 3.5 企业所采用的激励方法 * 美国同仁公司的“光荣榜” 在美国同仁公司，一进楼道，迎面一条大横幅，白底红字，中间画了一个四颗红星的士兵头盔，大意是开展争当“四星头盔士兵”活动。旁边墙上还办了贴着“四星头盔”标志的竞赛墙报。 美国IBM公司的“百分之百俱乐部” 美国IBM公司每当有业务代表完成年度销售定额时，就被批准成为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。 二、年薪制 * 年薪制是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率、利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。 我国年薪制试点具有如下4个特征： （1）经理报酬多与一个指标体系相联系； （2）经理报酬与企业职工平均收入挂钩； （3）应用范围仅限于高级管理阶层； （4）收入封顶。 三、员工持股计划 * 员工持股计划的作用 （1）有利于实施低成本激励在职员工 ； （2）有利于降低管理费用，减少管理环节 ； （3）促使职工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩 ； （4）提高职工的工作效率、创新精神，避免短期行为。 * 两种方式： 一是由公司提出一部分股份或拿出资金，提交给职工信托基金会，该基金会购买本公司的股票，然后根据职工工资水平分配这些股票，这种分配相当于公司给职工劳动股的投资凭证，职工以自己的劳动获得这种投资凭证，并根据这种凭证获取公司利润。 二是由公司担保从银行借款购买本公司股票以分到个人名下，这两种方式都不需员工个人掏腰包。 四、股票期权制 * （一）美国企业高级管理人员的股票期权制 固定年薪仅占较小的份额，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪