新劳动法下的用人管理的技巧.pptVIP

内容大纲 一、招聘新员工的法律风险及控制 二、劳动合同的订立及试用期管理 三、劳动合同的解除、终止的应对技巧 四、经济补偿金、赔偿金的应用与控制 五、新法条例修订的部分解读 六、苏鹰对人力资源服务的理解 一、招聘新员工的法律风险及控制 劳动合同法对企业招聘工作的影响 ◇ 合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大—“易进难出” ◇ 违法招工、用工的法律责任加大 ◇ 被动招工，用工风险加大 ◇ 无固定期限劳动合同风险增加 ◇ 连带赔偿责任 一、招聘新员工的法律风险及控制 Q：招用哪些员工，会存在风险？ （1）招聘与原单位有劳动关系的员工 招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工 （案例1） （2）招聘身体病患的员工 （案例2） （3）招聘提供不实信息的员工 （案例3） （4）招聘广告与录用通知 （案例4、案例5） 总结 一、招聘新员工的法律风险及控制 招聘与原单位有劳动关系的员工 招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工 案例1：A公司招到急需的精英人才甲，甲被A公司提出的优厚待遇条 件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立 即向原单位B公司提出辞职并办妥解除合同手续。一个月过 后，A公司与甲签订劳动合同，不久之后收到B公司律师函， 该函要求A公司和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给B公司 造成的培训费损失6万元。 A公司核对情况，得知当时甲应聘进入B后即被B派往英国进行 为期十个月的培训，B为此支付了培训费10万元，双方签有培 训协议，约定甲为B服务五年 招聘与原单位有劳动关系的员工 招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工 关联法规： 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。 向原用人单位赔偿下列损失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 一、招聘新员工的法律风险及控制 招聘与原单位有劳动关系的员工 招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工 对策： 建议企业在劳动者入职时要求其提供与原单位解除劳动关系的证明， 必要时向原单位求证是否与其解除了劳动关系。同时，企业也应要求劳动 者承诺未承担服务协议、竞业禁止等义务。通过以上手段将此项风险予以 化解。 一、招聘新员工的法律风险及控制 引申知识点（特殊劳动关系）： 1、企业内退、下岗待岗等人员与新用人单位劳动关系的认定 （苏高法审委【2009】47号）第一条规定： 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，企业停薪留职人员， 与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。 劳动者请求在新的用人单位享受《劳动合同法》约定的劳动报酬、劳 动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的， 应予以支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、 支付经济补偿金、办理社会保险的，不予以支持，但当事人另有其他约定 的除外。 一、招聘新员工的法律风险及控制 引申知识点（特殊劳动关系）： 2、劳动者与母公司签订劳动合同但在子公司工作的劳动关系 管理 分析：劳动者与母公司签订劳动合同后，劳动者在子公司工作主要由两种 情况 （1）集团公司与子公司的法定代表人签订劳动合同，把子公司法定 代表人作为集团公司的员工对待，但工资等均由子公司负责， 这种情况有利于高级管理人员的流动，在法律上属于工作岗位 变动； （2）因生产经营需要，把劳动关系在母公司的人员”借调”到子公 司，为子公司提供劳动，并通过母公司与子公司的“借调”协 议，明确各公司分别承担哪些义务。借调人员，应在劳动合同 中明确约定遵守母公司及子公司规章制度，以利于母公司对劳