第二讲人力资源管理法律和劳动关系.pptVIP

(一)劳动力市场歧视： 具有相同能力、教育、培训、和经历并最终表现出相同生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。 (二)原因及表现 从受歧视的原因划分： 种族 性别 肤色 年龄 民族 宗教 国籍 身体素质 从受歧视的原因划分 种族： 1992年，黑人男子工资报酬是白人男子的58% 黑人劳动力参与率偏低 性别： 美国18岁以上全日制工作的女性平均工资报酬只有男性的：1970年50%；1980年59%；1990年65%； 民族：1992年，西班牙裔男子报酬占美国白人男子的66% 劳动力市场的拥挤效应 拥挤效应：受歧视群体就业范围有限，供给过多而形成。 具体表现为某些职业受歧视群体无法进入，如现实中所谓的男性职业、女性职业，但是女性职业偏少。在男女数量相等的条件下，女性收入偏低。 双重劳动力市场 美国经济学家彼得.多林格林和迈克尔.皮奥雷60年代提出“双重劳动力市场模型”。 在主要劳动力市场上，劳动力以专业技术人才为主，其工资福利待遇高，劳动条件好，还受到一定的制度保护，所以该市场的进入门槛很高。 而次要劳动力市场对就业者素质要求相对较低，一般劳动力（包括外来劳动力）都能参与，其工资福利待遇低，劳动条件差。 双重劳动力市场 两个劳动力市场相互间流动成本很高。 由于专业技术水平的提高并非一蹴而就，加上制度等因素，次要劳动力市场上的劳动力难以进人主要劳动力市场。 由于社会、心理等因素会对他们形成很大的阻力，结果主要劳动力市场上的劳动力也难以进入次要劳动力市场。 次要劳动力市场上的劳动者更易遭受歧视。 (三)雇主的歧视及代价 在存在雇主歧视的情况下，如果工资水平相同，受歧视者必须具有更高的生产率；如果生产率相同，受歧视者必须接受更低的工资水平。 同一工资水平上，受歧视者就业的可能性更小。雇主的歧视造成求职者工作搜寻成本的提高，且只能接受较低的工资水平。 雇主要为自己的歧视付出代价：偏离了利润最大化原则。 差别性对待与差别性影响 差别性对待:条件类似的两个人所受的对待却不一样,而且这种不同的对待是由于种族、肤色、宗教、信仰、性别、最初国家来源、年龄或残疾状况等而导致的。 差别性影响:当表面上看属于中性的雇佣实践不成比例地将某一受保护群体成员的就业机会取消了的时候,就会发生差别性影响。 *1991重新修订《民权法案》（Civil Rights Act of 1991） 允许法院在认定存在蓄意歧视或疏忽歧视行为的情况下,可以在要求歧视者向被歧视者支付补偿性损害的同时,还要求歧视者支付惩罚性损害赔偿。 补偿性损害赔偿包括对未来的金钱损失、感情伤害、痛苦以及生活乐趣的损失所作出的补偿。 惩罚性损害赔偿则是通过要求有歧视行为的雇主向原告提供超过实际损害数量的补偿来阻止雇主们采取歧视行为。 *1991《民权法案》所确定的惩罚性损害赔偿的最高水平 三、《劳动法》与《劳动合同法》要点学习 (一)劳动法要点 第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 　 关于就业歧视 第十二条　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。　　第十四条　残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。 关于童工使用 第十五条　禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 劳动合同的法律效力 第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 劳动合同的无效认定 第十八条　下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 劳动合同的条款 第十九条　劳动合同应当